Door alle recente aandacht rond de #MeToo-schandalen, laait de discussie over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer op. Er wordt veel gesproken over de cultuurverandering die nodig is om dit probleem aan te pakken, en er is veel vraag naar vertrouwenspersonen. Niet alleen in de sport- en televisiewereld, maar ook in het bedrijfsleven en de politiek. Het is dan ook niet voor niets de politiek Mariëtte Hamer benoemd heeft tot regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, om zo werk te maken van bewustwording over een veilige en inclusieve (werk)cultuur.
Het is de verantwoordelijkheid van élk bedrijf om actie te nemen om grensoverschrijdend gedrag te elimineren”
Hoewel de regering maatregelen neemt om intern en extern op de schandalen te reageren, is het de verantwoordelijkheid van élk bedrijf om actie te nemen om grensoverschrijdend gedrag te elimineren. Dat lukt niet van de ene op de andere dag; het kost tijd om een veilige cultuur te creëren en het proces bestaat uit diverse fasen.
Elementen van een veilige bedrijfscultuur
Hoewel de kenmerken van een veilige cultuur per bedrijf verschillen, zijn er 3 gemeenschappelijke centrale elementen. Wanneer je onderstaande elementen als barometer gebruikt, kun je meten hoe jouw organisatie ervoor staat. Als ze allemaal optimaal functioneren, ervaren werknemers psychologische veiligheid.
1. Communicatie
In organisaties met een veilige bedrijfscultuur wordt op een gezonde manier gecommuniceerd. Medewerkers voelen zich op hun gemak wanneer ze ideeën aandragen of feedback geven, en men gaat met tact en respect met elkaar om. Hierdoor wordt psychologische veiligheid ervaren. In een ongezonde cultuur daarentegen, is men huiverig om zich uit te spreken. Medewerkers hebben het gevoel dat de organisatie niet geïnteresseerd is in wat het personeel te melden heeft, waardoor men grensoverschijdend gedrag en fouten niet snel zal melden.
2. Verantwoordelijkheid
Een gezonde cultuur moedigt het nemen van verantwoordelijkheid aan. Hierdoor voelen werknemers zich niet alleen verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van hun werk maar ook voor hun gedrag, en ze beseffen dat er repercussies volgen als er onverantwoordelijk of ongepast gedrag vertoond wordt. Daarnaast ligt er veel verantwoordelijkheid bij managers om ervoor te zorgen dat teamleden zich psychologisch veilig voelen.
3. Gelijkwaardigheid
In een gezonde bedrijfscultuur worden alle collega's gelijk behandeld - ongeacht etniciteit, geslacht, functietitel of andere aspecten. Het gevolg van een ongezonde cultuur is echter een sfeer van wantrouwen, die inspanningen op het gebied van diversiteit en gelijkheid ondermijnt.
Route naar veilige bedrijfscultuur
Na het bestuderen van deze elementen, kan gestart worden met de volgende stappen die helpen een gezondere bedrijfscultuur te implementeren:
Stap 1: Onderzoek
Allereerst moet vastgesteld worden hoe het gesteld is met de huidige cultuur, middels het uitvoeren van een werknemersonderzoek over de bedrijfscultuur. De uitkomst hiervan verschaft een nulmeting, waarmee getoetst kan worden of het beeld dat het management van de cultuur heeft, overeenkomt met de perceptie van medewerkers. Daarna kun je bepalen welke veranderingen er nodig zijn.
Stap 2: Definitie van gewenste cultuur
In de volgende fase omschrijf je samen met het managementteam de ideale bedrijfscultuur Gedurende dit proces kan blijken dat teamleden bang zijn voor veranderingen. Is dat het geval? Laat ze dan weten dat dit niet erg is. Jullie organisatie bevindt zich wellicht op een punt waar grote veranderingen nodig zijn om een veiligere cultuur te creëren. Dit kan op korte termijn pijn doen.
Stap 3: Vaststellen gedragscode
Bij de ideale bedrijfscultuur horen nieuwe normen en waarden. Hieruit vloeit vervolgens een gedragscode: een beschrijving van het gewenste gedrag. Belangrijk is dat managers de gedragscode ondersteunen en laten zien dat zij vertrouwen en veiligheid belangrijk vinden. Misstappen van leidinggevenden moeten worden gecorrigeerd, zodat iedereen op alle niveaus psychologische veiligheid ervaart.
Stap 4: Procedures en training
Wanneer managers niet toegerust zijn om klachten te behandelen, voelen werknemers dat. Daarom moeten managers een training klachtenbehandeling krijgen. Daarnaast is een vertrouwelijk meldingskanaal belangrijk en moet er snel en tactvol op klachten gereageerd worden. Ook de contactpersonen van dit meldpunt hebben training nodig, aangezien zij in contact staan met personen die aan verschillende kanten van een incident staan.
Wanneer managers niet toegerust zijn om klachten te behandelen, voelen werknemers dat”
Natuurlijk zijn er veel aanvullende instrumenten die gebruikt kunnen worden om de nieuwe cultuur te realiseren en versterken. Om jouw organisatie verder op weg te helpen met de eerste stappen, kun je dit webinar over diversiteit en inclusiviteit bekijken.
Dit artikel is gesponsord door Culture Amp.
