artikel

Bedrijfseconomisch ontslag – ontslaggrond a

Arbeidsrecht

Bedrijfseconomisch ontslag – ontslaggrond a

De Wet werk en zekerheid kent een achttal ontslaggronden. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (de a-grond) is het terrein van het UWV.

Bij een bedrijfseconomisch ontslag is ook een cao-commissie bevoegd om een beslissing te nemen. Voordat een besluit wordt genomen door het UWV over bedrijfseconomisch ontslag, moet de werkgever jaarstukken inbrengen om de ontslagaanvraag te onderbouwen. Ook dient de werkgever inzicht te geven in de organisatie en de personeelsopbouw. Inzake personeelsopbouw is van belang te melden welke functies er zijn en hoe deze kunnen worden uitgewisseld. Leeftijd en het aantal dienstjaren spelen daarbij ook een rol.

Bedrijfseconomische redenen voor ontslagaanvragen hoeven niet altijd gepaard te gaan met rode cijfers. Ook een plan voor een nieuwe inrichting van de organisatie, omdat de toekomst daarom vraagt, kan een reden zijn om ontslagaanvragen te doen. Het uitvoeringsinstituut (UWV) geeft de werkgever enige ruimte en vrijheid over hoe hij zijn organisatie wil inrichten, ook als ontslag daar een gevolg van is.

Afspiegelingsbeginsel

Afspiegelingsbeginsel

Werkgevers die werknemers voor ontslag willen aandragen, moeten rekening houden met het afspiegelingsbeginsel. Dit komt erop neer dat het dienstjarenbeginsel plaatsvindt naar leeftijdsgroep. Per leeftijdsgroep komen binnen een categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Daarbij komt het aantal ontslagen werknemers per leeftijdsgroep voor zover mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Er zijn daarbij vaste leeftijdsgroepen vastgesteld. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast op het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging waar de arbeidsplaatsen komen te vervallen.

Artikel 669 Burgerlijk Wetboek

  1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
  2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.3.Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
  3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
      1. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

Passende functie

Naast het afspiegelingsbeginsel zijn nog andere zaken van belang. Zo moet de werkgever binnen zijn organisatie onderzoeken of een andere passende functie mogelijk is. Onder een ‘passende functie’ wordt een functie verstaan die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt.

Voor de werkgever geldt een langere zorgplicht naarmate de werknemer een langer dienstverband heeft. Naarmate een werknemer dus langer in dienst is, moet de werkgever zich langer inspannen in het kader van de herplaatsing. Deze redelijke termijn wordt berekend vanaf het moment dat het UWV op de aanvraag van het bedrijfseconomisch ontslag beslist. De werkgever zal dus en rekening moeten houden met de opzegtermijn (zonder aftrek van de proceduretijd) en met de verwachte duur van de procedure bij het UWV. Voor het overzicht heeft het UWV de duur van de herplaatsingstermijnen opgenomen in de toelichting bij de ontslagformulieren.

Personeelsbestand

Het UWV hanteert als uitgangspunt dat eerst de arbeidsverhoudingen met flexibele arbeidskrachten moeten worden beëindigd. Hieronder vallen uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en ingeleende arbeidskrachten. Voorts wordt beoordeeld of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met nog een looptijd van 26 weken of minder al dan niet moeten worden verlengd. Zij vormen de eerste ’krimp’. Pas hierna komen de werknemers met een vast dienstverband voor ontslag in aanmerking.

Gezien de uitgebreide regelgeving inzake ontslag om bedrijfseconomische redenen is in dit artikel niet op alle details ingegaan. Omdat bedrijfseconomisch ontslag via het UWV verloopt, komt er in eerste instantie geen rechter aan te pas. Toch gebeurt het regelmatig dat een werknemer zijn bedrijfseconomisch ontslag daarna aanvecht.

Ontslagrecht

Een internationaal bedrijf voert een reorganisatie door. Zo heeft het bedrijf vanwege een nieuw financieel systeem een centralisatie doorgevoerd en concentreren de werkzaamheden zich in Engeland. Door dit systeem worden lokale financiële managers boventallig. In de Nederlandse vestiging van dit bedrijf komen daardoor in totaal zeven arbeidsplaatsen te vervallen. Ondanks dat de ondernemingsraad negatief adviseert, zet het bedrijf de reorganisatie toch door.

Een financiële manager van een vestiging is het niet eens met zijn ontslag, maar krijgt een alternatieve functie aangeboden. De manager weigert deze functie, waarop het bedrijf naar het UWV stapt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het uitvoeringsinstituut wil niet meewerken aan de opzegging en leidt tot een gang naar de kantonrechter. Het bedrijf zegt dat er bedrijfseconomische redenen aan het ontslag ten grondslag liggen. Door de invoering van een financieel systeem en centralisatie van de werkzaamheden worden functies waaronder van deze manager boventallig. Omdat er nog wel deels financiële werkzaamheden worden verricht, is de manager een passende functie aangeboden. De financieel manager is van mening dat er geen bedrijfseconomische noodzaak is om te reorganiseren. Er worden door de reorganisatie volgens hem geen besparingen bereikt. Hij eist zijn baan terug.

De rechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de bedrijfseconomische omstandigheden die het bedrijf aanvoert. De werkgever heeft daarbij de vrijheid en de ruimte om het bedrijf te (re)organiseren. Het argument van de werknemer dat de reorganisatie geen besparingen oplevert, wordt door de rechter in de wind geslagen. Zo wordt de financiële afdeling geheel gecentraliseerd, waardoor er op lokaal niveau functies boventallig worden en daar dus een besparing opleveren.

Verder heeft het bedrijf de werknemer een andere functie aangeboden en daarmee aan zijn verplichtingen tot herplaatsing voldaan. Dat de werknemer dan niet ingaat op het aanbod komt voor zijn rekening. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met toekenning van een transitievergoeding (Bron: Rechtbank Noord Holland, 6 januari 2017 – ECLI:NL:RBNHO:2017:8680).

Reageer op dit artikel