artikel

Ontslag wegens disfunctioneren – ontslaggrond d

Arbeidsrecht

Ontslag wegens disfunctioneren – ontslaggrond d

De ontslaggrond disfunctioneren is één van de ontslaggronden die regelmatig bij kantonrechters de revue passeert. In de wet wordt echter niet over disfunctioneren gesproken maar over ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid.

Bekijk hieronder de video over ontslaggrond d waarin mr. J.P.M. Klijn van KZO|013 Advocaten de belangrijkste aandachtspunten voor u als HR-professional op een rij zet en een relevante casus bespreekt.

 
Wanneer een werkgever vindt dat een werknemer niet goed functioneert, kan hij echter niet zo maar overgaan tot ontslag. Voor het ontslag wordt aangezegd, dient de werkgever eerst een aantal vragen te beantwoorden. Bij de ontslaggrond disfunctioneren moet de werkgever de werknemer tijdig informeren over de kritiek op het functioneren en bovendien moet de werknemer de kans krijgen om zijn functioneren binnen een bepaalde tijd te verbeteren. Wanneer het slechte functioneren te wijten is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden, dan zal de werkgever bij een ontslagaanvraag bot vangen bij de kantonrechter. De arbeidsomstandigheden moeten dus in orde zijn.

En mocht het disfunctioneren van een werknemer door gebrek aan scholing zijn veroorzaakt dan staat de werkgever ook niet sterk bij de rechter. De rechter zal dus (streng) toetsen op de voorgaande zaken.

Dossiervorming in de ontslaggrond disfunctioneren

DossiervormingOok al functioneert een werknemer naar behoren, dossiervorming is en blijft altijd van belang. Dossiervorming heeft wellicht een wat negatieve bijklank, toch is het nodig wanneer het mis gaat in de arbeidsverhouding. Een rechter zal wanneer hij een gedegen oordeel wil geven, graag het dossier inzien. Mede op basis van (belastende) informatie in een dossier kan een ontslag op basis van disfunctioneren beter onderbouwd worden.

Concrete verbeterpunten

Voordat de werknemer en werkgever voor de rechter staan, moet de werkgever concrete verbeterpunten initiëren. Het is namelijk niet alleen van belang dat de werkgever de werknemer erop wijst dat hij op bepaalde aspecten van zijn werk of gedrag tekort schiet, maar ook dat de werkgever concreet aangeeft wat er moet verbeteren. De werknemer moet weten waar hij aan moet werken en welk niveau of resultaat van hem wordt verwacht. Ook is van belang dat de werknemer weet op welk moment hij op dat niveau moet zijn of wanneer hij dat resultaat moet hebben behaald en wat de consequenties zullen zijn als dit niet lukt. Leg de doelstellingen en verbeterpunten dus vast in een dossier en maak tussentijds afspraken om te evalueren en of het gewenste eindniveau in zicht komt. Ongeduld en dreiging met ontslag (op staande voet) leidt niet alleen tot een verslechtering van de arbeidsverhouding, maar maakt de kans op gang naar de rechter alleen maar groter. Het resultaat wil dan niet altijd in het voordeel van de werkgever uitvallen, zoals hierna in een uitspraak van de rechter blijkt.

BW artikel 7:669 – lid 3d

  • 1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt….
  • 2…
  • 3d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

 

Tip
Lees alles over de redelijke gronden in het dossier Einde arbeidsovereenkomst.

OntslagrechtEen werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd van een half jaar gekregen bij een bemiddelingsorganisatie. Al na een maand krijgt de werknemer per e-mail de mededeling dat hij zich goed inzet, maar dat het met de aftersales nog beter kan. Verder zijn er ook klachten van klanten over de werknemer, maar vooralsnog blijft het bij een mededeling en zijn er geen consequenties aan verbonden. Drie maanden later gaat het toch mis. De werknemer krijgt een eerste en laatste officiële waarschuwing. Uit een controle van maandcijfers blijkt dat de werknemer een zogenoemd annuleringspercentage van zeventig procent heeft, terwijl de norm zoals gesteld in de arbeidsovereenkomst maar drie procent is. Er dreigt ontslag op staande voet als de werknemer de norm van drie procent niet weet te halen.

Ontslag op staande voet?

Een maand later gaat de werkgever na de nieuwe cijfers wel over tot ontslag op staande voet, want weer weet de werknemer zijn doelstellingen niet te behalen. Ook krijgt de werknemer te horen dat hij zich niet aan de werktijden heeft gehouden en in één week maar twintig van de veertig uur heeft gewerkt. De werknemer is het er niet mee eens. De gemachtigde van de werknemer betwist het ontslag op staande voet. De werknemer wil doorbetaling van het loon en terugkeren op zijn werkplek. Echter, omdat de werkgever niet reageert, wordt er een procedure gestart voor de kantonrechter. Terugkeer bij de werkgever ziet hij dan somber in. De werknemer eist daarom een billijke vergoeding.

Volgens de werknemer zijn de genoemde hoge annuleringspercentages niet waar. Ook zijn er geen klachten van klanten met hem besproken en is hij nooit aangesproken op zijn functioneren, dus kon hij ook zijn functioneren niet verbeteren mocht dit van hem gevraagd worden. De twintig uur verzuim zoals de werkgever stelt, heeft te maken met een training. In deze training was gecommuniceerd dat wanneer twee goede sales zouden worden behaald, de werkdag kon worden beëindigd.

De werkgever stelt dat al na één maand is gesproken over zijn disfunctioneren met name op de aftersales. Enkele maanden later heeft de werkgever een officiële waarschuwing gegeven vanwege de te hoge annuleringspercentage. Verder kunnen werknemers extra opleiding ontvangen en begeleiding krijgen. De afspraak rond de twee goede sales inzake de training betwist de werkgever.

Geen disfunctioneren

Allereerst bekijkt de kantonrechter of er sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Het hoge annuleringspercentage, klachten van klanten en het verzuim van twintig uur zijn volgens de werkgever redenen voor het ontslag op staande voet. De redenen zijn volgens de rechter echter geen rechtvaardiging voor ontslag op staande voet en zelfs niet voor disfunctioneren. De werknemer heeft namelijk geen kansen gekregen om zichzelf te verbeteren en er zijn met de werknemer geen schriftelijke afspraken gemaakt hoe het functioneren kon worden verbeterd. Ook de zogenaamde druppel, het verzuim van twintig uur was geen reden om gelijk over te gaan tot ontslag op staande voet. Een waarschuwing had beter op zijn plaats geweest. Een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbreekt dus.

De werkgever heeft de werknemer verregaande verwijten gemaakt, die uiteindelijk niet aannemelijk werden. De werknemer heeft van de werkgever geen kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Ook een poging tot toenadering van de werknemer over het gerezen conflict heeft de werkgever in de wind geslagen, waarop de werknemer zijn heil zocht in het inschakelen van de rechter. De kantonrechter acht daarom een billijke vergoeding redelijk. Bron: Rechtbank Midden Nederland, 11 april 2017 – ECLI:NL:RBMNE:2017:2218

Reageer op dit artikel