artikel

De aanzegverplichting

Arbeidsrecht

De aanzegverplichting

Werknemers die voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid een contract voor bepaalde tijd kregen, bleven altijd tot de laatste dag in onzekerheid over hun vervolg bij de werkgever. Om te voorkomen dat er baanonzekerheid ontstaat voor de werknemer heeft de wetgever in 2015 de aanzegverplichting ingevoerd.

De aanzegverplichting geeft werknemers minimaal een maand de tijd om in de laatste maand van hun contract op zoek te kunnen gaan naar ander werk. De werkgever moet dus bij contracten voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden, de werknemer schriftelijk aanzeggen. Komt de werkgever de aanzegverplichting niet na, dan kost het de werkgever een maandsalaris.

De aanzegtermijn houdt dus in dat een werkgever uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Laat de werkgever dit na of vindt de aanzegging niet tijdig plaats, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding. Die vergoeding is gelijk aan de periode waarmee de werkgever in verzuim is om aan te zeggen:

  • wordt in het geheel niet aangezegd, dan bedraagt de vergoeding één maand loon;
  • wordt tien dagen te laat aangezegd, dan bedraagt de vergoeding 1/3 van één maand loon.

Berekening aanzegvergoeding

Onder het loon wordt hier (anders dan bij de transitievergoeding) verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Bij een wisselend aantal uren moet uit worden gegaan van het gemiddelde over de laatste twaalf maanden. En als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd, gaat het om het gemiddelde over de totale duur van de arbeidsovereenkomst. Vakantiegeld, eindejaarsuitkering en dergelijke maken geen deel uit van de aanzegvergoeding.

De arbeidsovereenkomst loopt af op 1 september. Het loon bedraagt € 3.000,- bruto per maand. De aanzegging moet dus ontvangen zijn door werknemer op uiterlijk 1 augustus.

  • Stel niet informeren en stoppen: sanctie: één maandsalaris;
  • Stel wel op tijd informeren maar niet schriftelijk: sanctie: één maandsalaris;
  • Stel niet op tijd informeren maar wel schriftelijk (bijvoorbeeld 10 augustus): sanctie: pro rato deel van maandsalaris (€ 1.000).

Wel verlenging?

De werknemer kan ook aanspraak maken op de vergoeding als de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet, maar dat niet schriftelijk wordt bevestigd met inachtneming van de aanzegtermijn. De wetgever gaat ervan uit dat in dergelijke gevallen een werknemer niet (snel) aanspraak zal maken op de vergoeding, maar het kan wel en het is dus goed daar op bedacht te zijn. Doordat de werkgever altijd minimaal een maand van tevoren een schriftelijke aanzegging moet doen, is het voor de rechter eenvoudig te toetsen of de werkgever de aanzegverplichting na komt.

Jurisprudentie arbeidsrecht

Vaste aanstelling toch opzegging

Een werknemer heeft per 1 juni 2016 een jaarcontract gekregen. Op 5 mei 2017 vraagt de werknemer of zijn contract wel of niet wordt verlengd. Vijf dagen later krijgt de werknemer mondeling te horen dat zijn contract voor onbepaalde tijd wordt voortgezet. De werknemer ondertekent zijn contract op 24 mei 2017, maar per 1 augustus zegt hij weer op. Daarbij verzoekt hij de werkgever een aanzegvergoeding te betalen, echter de werkgever weigert. Er is volgens de werknemer niet uiterlijk een maand voor het einde van het dienstverband een schriftelijke aanzegging gedaan. Volgens de werkgever is de aanzegging al schriftelijk opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een jaar daarvoor was overeengekomen. Bovendien heeft de werknemer per 10 mei 2017 een vaste aanstelling gekregen.Aanzegging  Volgens de kantonrechter is de aangezegde beëindiging korter dan een maand. Dat per 10 mei 2017 een mondelinge aanzegging plaatsvond inzake de verlenging van het arbeidscontract komt naar oordeel van de rechter geen betekenis toe. Pas op 24 mei 2017 is er schriftelijk gecommuniceerd. Het betekent dat de aanzegverplichting is geschonden en dat naar rato een aanzegvergoeding moet worden betaald door de werkgever (Bron: Rechtbank Limburg, 23 oktober 2017 – ECLI:NL:RBLIM:2017:10269).

Schriftelijkheidsvereiste

In een andere zaak trekt de werkgever op ‘bijzondere’ wijze aan het langste eind. Een werkneemster werkzaam bij een zorginstelling eist een aanzegvergoeding omdat haar aanzegging niet schriftelijk is gecommuniceerd. De werkgever erkent dat de aanzegging niet schriftelijk is gedaan, maar dat wel ruim op tijd tot twee keer toe mondeling is aangezegd. De werkneemster ontkent dit ook weer niet. Na deze mondelinge aanzegging is de werkneemster ziek geworden en daarna heeft zij na betermelding in samenspraak met de werkgever tot het eind van haar arbeidsovereenkomst verlof opgenomen. Volgens de rechter heeft de werkneemster nooit in onzekerheid gezeten over het vervolg van haar carrière bij de werkgever. Ze wist voor haar ziekte al dat haar contract niet verlengd zou worden en ondanks dat er geen schriftelijke aanzegging is gedaan, treft de werkgever geen blaam. In dit geval vond de rechter dus dat het voor haar ziekte al duidelijk was dat haar arbeidscontract niet werd verlengd en de werkneemster dit ook beaamde. Op zich is de uitspraak ‘verwonderlijk’ omdat de rechter voorbij ging aan het ‘absolute’ schriftelijkheidsvereiste. (Bron: Rechtbank Den Haag, 30 oktober 2017 – ECLI:NL:RBDHA:2017:12927).

Reageer op dit artikel