artikel

Verstoorde arbeidsverhouding – ontslaggrond g

Arbeidsrecht

Verstoorde arbeidsverhouding – ontslaggrond g

De verstoorde arbeidsverhouding is de g-grond in de serie van ontslaggronden binnen de Wet werk en zekerheid. Net als bij het verwijtbaar handelen of nalaten geldt ook hier dat de verstoring zodanig moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Van een verstoorde arbeidsverhouding die kwalificeert als redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is sprake als de verstoring ernstig en duurzaam is. De duur van de arbeidsovereenkomst speelt hier geen rol. Zo kan een verstoorde arbeidsverhouding die kort geleden is ontstaan, een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zijn als niet valt te verwachten dat de verhoudingen binnen afzienbare tijd genormaliseerd kunnen worden. Maar dit kan ook gebeuren als er al sprake is van een langdurige arbeidsverhouding.

In de praktijk zal dit neerkomen op een verstoring die dermate ingrijpend is dat herstel van de verhouding in de toekomst niet op korte termijn verwacht mag worden.

Schuldvraag bij verstoorde arbeidsverhouding

Schuldvraag bij verstoorde arbeidsverhoudingUiteraard wordt bij de beoordeling van de verstoorde arbeidsverhouding ook aandacht besteed aan de schuldvraag. Valt de verstoring, in overwegende mate, aan de werkgever of juist aan de werknemer toe te rekenen? Indien de verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan de werkgever, zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek in principe afwijzen. Dit houdt verband met de aanvullende eis dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als de werkgever zelf een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt, is niet hij degene van wie voortzetting niet kan worden verwacht, maar de werknemer. Uit de rechtspraak blijkt dat niet in alle gevallen aandacht wordt besteed aan de schuldvraag, maar uitsluitend wordt beoordeeld of de verstoring ernstig en duurzaam is.

Inspanningen werkgever

In het kader van de beoordeling of sprake is van een ernstig en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding wordt bekeken welke inspanningen een werkgever heeft gedaan om de verhoudingen te herstellen. Dat geldt zowel bij een verstoring tussen de werknemer en de werkgever als een verstoring tussen werknemers onderling. De gedachte daarbij is dat bij het ontbreken van inspanningen om de verhoudingen te normaliseren (nog) niet vastgesteld kan worden dat de verstoring een duurzaam karakter heeft. Wellicht zou door bijvoorbeeld mediation (het onder begeleiding oplossen van een conflict) de verhouding weer normaal kunnen worden.

Billijke vergoeding?

De werkgever die bewust aanstuurt op een verstoorde arbeidsverhouding om zodoende een redelijke grond te hebben voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst loopt het risico dat hij een billijke vergoeding zal moeten betalen. De werknemer kan in een dergelijke situatie aanvoeren dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever en op die basis een billijke vergoeding vorderen.

OntslagrechtEen vrouw is als receptioniste werkzaam bij een bedrijf, waar haar broer de directeur is. De persoonlijke relatie tussen broer en zus is echter niet goed. Door een reorganisatie dient de receptioniste het veld te ruimen. Het bedrijf vraagt bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar het UWV weigert omdat de reorganisatie onvoldoende wordt onderbouwd. Dan stapt het bedrijf naar de rechter en vraagt ontbinding om redenen van disfunctioneren. Ook hier krijgt de werkgever nul op het rekest. Er is geen sprake van disfunctioneren, maar van een verstoring van de arbeidsverhouding. Echter, omdat op deze ontslaggrond geen beroep is gedaan, wijst de kantonrechter het verzoek van de werkgever af.

Conflict blijft

De receptioniste verschijnt daarop weer op haar werk, maar het conflict blijft. Mediation wordt geprobeerd, maar al gauw belanden de kemphanen weer bij de rechter. Ondanks dat de receptioniste positief is over een hernieuwde samenwerking, wil de werkgever juist van de werkneemster af. Nu vraagt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van een verstoorde arbeidsverhouding, maar ook dit keer vangt hij bij de rechter bot. Zo vindt de rechter dat de werkgever niet heeft geprobeerd de arbeidsverhouding te normaliseren. De werkgever had de patstelling moeten doorbreken en zich als een goed werkgever te gedragen. Met name door de positieve instelling van de werkneemster, die graag wilde blijven en met hernieuwde energie wilde beginnen, oordeelt de rechter dat met mediation de relatie tussen broer en zus kan verbeteren. De rechter wijst ook deze keer het verzoek van de werkgever af en bepaalt dat de werkneemster weer terug moet keren in haar functie. Bron: Rechtbank Limburg, 9 oktober 2017 – ECLI:NL:RBLIM:2017:9772

Stijl van leidinggeven

Een werknemer treedt in dienst als leidinggevende bij een voedselfabrikant. Hij krijgt in eerste instantie een contract voor bepaalde tijd, maar dit wordt na enkele contracten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Net nadat hij dit laatste contract heeft gekregen, vraagt de werkgever of hij een extern coachingstraject wil volgen. Dit weigert de werknemer. Wanneer de werkgever een ander coachingbureau kiest, stemt de werknemer toch toe. Twee maanden later constateert dat bureau dat de flexibiliteit in stijl van leidinggeven van de werknemer minimaal is, en dat hij onzeker is in zijn besluitvorming. Er zijn volgens het bureau tien sessies nodig om de stijl van leidinggeven van de werknemer te verbeteren.

Advies

Na één sessie wordt er tussen het bureau en enkele managers van het bedrijf een evaluatie gedaan. Het coachingbureau adviseert verrassenderwijs het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Dat advies wordt overgenomen door de werkgever, die daarop de werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Er is volgens de werkgever geen vertrouwen in een verdere vruchtbare samenwerking. Nadat een tegenvoorstel van de werknemer niet wordt geaccepteerd, stelt de werkgever de werknemer op non-actief en stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De werkgever wil het contract ontbinden primair op basis van disfunctioneren, en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

De rechter verwerpt al snel de primaire ontbindingsreden. Als er al sprake was van disfunctioneren voordat de werknemer een contract voor onbepaalde tijd kreeg, dan is het disfunctioneren volgens de rechter ongeloofwaardig. Bij disfunctioneren zou het logisch geweest zijn, dat het contract voor bepaalde tijd van rechtswege zou aflopen.

De rechter gaat wel mee in de subsidiaire grond, de verstoorde arbeidsverhouding, maar dit is mede te danken aan de werknemer. Hij heeft namelijk al te kennen gegeven, dat hij door alles wat is gepasseerd, hij geen zin heeft om zijn carrière bij de werkgever voort te zetten. Daarop bepaalt de rechter dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met toekenning van een transitievergoeding en een forse billijke vergoeding. Bron: Rechtbank Limburg, 10 augustus 2017 – ECLI:NL:RBLIM:2017:8407

Reageer op dit artikel