nieuws

Tips bij een sociale mediaconflict

Arbeidsrecht

Negatieve uitlatingen van medewerkers over het bedrijf op sociale media kunnen zorgen voor grote reputatieschade. Maar zonder sociale mediacode is het voor een werkgever vaak lastig om het personeelslid te ontslaan. Waar let de rechter op in zo'n conflict?

Tips bij een sociale mediaconflict

Veel bedrijven hebben nog geen sociale mediacode, of vinden de eigen regels rondom het gebruik daarvan onduidelijk en vaag, zo bleek onlangs uit onderzoek van informatiebeheerder Iron Mountain. Zonder zo'n protocol is het voor werkgevers vaak moeilijk bij de rechter af te dwingen de arbeidsovereenkomst te ontbinden, wanneer een medewerker op Facebook en Twitter schadelijke uitspraken doet over het bedrijf.

Cristel Seijger is arbeidsrechtadvocaat bij Legal Experience Advocaten en heeft ervaring met dit soort conflicten. Als er geen gedragsregels rondom sociale media zijn opgesteld, is het volgens haar vaak onduidelijk hoe te bepalen of het gedrag van een medewerker ‘verkeerd' is of niet. Seijger: ‘Als een werkgever bij ons binnenkomt met de vraag hoe hij zo'n situatie moet aanpakken, lopen we eerst een aantal punten af om een inschatting te maken waar hij staat in het conflict. Als de werkgever er vervolgens voor kiest om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te eisen bij de rechtbank, zal de  kantonrechter deze punten ook mee laten wegen in zijn oordeel.'

1. Heeft het gedrag van de werknemer verband met de werkplek?
Seijger: ‘Kort gezegd, is hetgeen dat de werknemer heeft geplaatst op een sociale mediakanaal iets dat de werkgever raakt? Zou de uiting schadelijk kunnen zijn voor de organisatie of een afdeling daarvan?'

2. Wist of behoorde de werknemer te weten dat zijn gedrag verkeerd is?
Seijger: ‘Zonder een sociale mediaprotocol is het beantwoorden van die vraag  best moeilijk. Soms gelden er binnen de branche algemene opvattingen over sociale mediagebruik, maar de hamvraag  blijft dan toch of de medewerker die opvattingen ook kent. Vaak is dat niet het geval. Sommige cao's bevatten integriteitcodes die bepaald gedrag moeten voorkomen. Voor ambtenaren zijn die bijvoorbeeld in de wetgeving vastgelegd. Mogelijk zou dan nog bepleit kunnen worden dat een medewerker dit had kunnen weten omdat er binnen het bedrijf al eerder waarschuwingen zijn gegeven. Bijvoorbeeld wegens  eerdere negatieve uitlatingen door een collega op bijvoorbeeld Facebook en Twitter'.

3. Er wordt een belangenafweging gemaakt over ‘goed werknemerschap'
Seijger: ‘Hierbij kijkt de rechter welk belang de werkgever erbij heeft om vertrouwelijke informatie -dat wat de medewerker heeft geuit op sociale media- te mogen beschermen ten nadele van de vrijheid van meningsuiting of het recht op privacy van het personeelslid. Hierbij wordt dus duidelijk gekeken: hoe schadelijk is de uitlating voor de werkgever dat hij aan de grondrechtelijke vrijheden van de werknemer voorbij mag gaan?
Wiens belang volgens de rechter zwaarder weegt hangt af van een aantal omstandigheden: waar staat de werknemer? Wat voor soort functie heeft hij? Van iemand met een representatieve functie mag worden verwacht dat hij weet dat een Facebookbericht of tweet met gevoelige bedrijfsinformatie niet slim is, bij een ongeschoolde medewerker ligt dat genuanceerder.

Een voorbeeld hiervan is een zaak waarin een verpleegkundige van een psychiatrische inrichting een filmpje van een halfnaakte patiënt plaatste op YouTube, maar dat had net zo goed Facebook of Twitter kunnen zijn. De werkgever had voor dit soort gevallen geen geheimhoudingsplicht of sociale media code opgesteld. Welk belang weegt dan zwaarder: het recht op vrije meningsuiting van de werkneemster of de reputatieschade die de werkgever oploopt doordat hij patiënten schijnbaar niet voldoende beschermt? Hier stelde de rechter de werkgever in het gelijk vanwege de reputatieschade die hij op zou lopen en vanwege het te beschermen recht op privacy van de patiënt.'

Ontsla niet zomaar op staande voet

Seijger besluit met het advies om een medewerker in zo'n situatie niet halsoverkop te ontslaan: ‘Bedrijven denken vaak dat ontslag op staande voet een snelle en goedkope manier is om de situatie op te lossen, maar niets is minder waar. De situatie moet voldoen aan een hele lijst met voorwaarden en die zijn niet zomaar af te tikken. Of het ontslag terecht wordt bevonden door de rechter, hangt af van het gedrag van de werknemer maar ook van de werkgever. Ook wordt er gekeken naar de omstandigheden. Als een medewerker eenmalig een vervelend Facebookbericht plaatst over een collega, maar hij heeft verder een perfecte staat van dienst van tien jaar, dan heeft ontslag op staande voet natuurlijk niet zoveel zin. Win dus altijd eerst advies in voordat je dit soort stappen onderneemt. Anders bestaat het risico dat de werknemer zijn ontslag gaat aanvechten bij de rechter, en hierin succesvol zal zijn.'

Overigens heeft een werkgever niet altijd een sociale mediacode nodig om een werknemers te kunnen ontslaan in een dergelijk conflict. Lees hier over een recente uitspraak van de rechter die de werkgever -winkelketen Blokker-  in het gelijk stelde toen deze een magazijnmedewerker wilde ontslaan wegens het grof beledigen van Blokker op Facebook. Lees hier de officiële uitspraak van de rechtbank.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels