Sinds 2015 is hij van kracht: de Participatiewet. Weet u hoe u deze wet invulling kan geven in uw organisatie: werk creëren voor Wajongers? Een goede mindset is het halve werk, meent Paul Vermeer. Vermeer is directeur van detacheringsbureau Autitalent, dat zo’n dertig medewerkers met autisme in dienst heeft en deze inzet bij haar opdrachtgevers.

Maar die goede mindset? Die hebben niet alle werkgevers gelijk, merkt hij. Denkt u: ‘we gaan arbeidsgehandicapten aan het werk helpen’, dan begint u verkeerd. Vermeer: ‘Met het woord handicap ga je ervan uit dat iemand niet kan werken, terwijl een persoon met een beperking juist heel goed werk kan leveren. Bekijk het niet vanuit een stoornis of ziekte, maar houdt rekening met de beperking en vertaal deze naar een talent, dan komen mensen juist heel goed tot hun recht.’ Vermeer geeft 7 manieren om invulling te geven aan de Participatiewet.

TIP: Lees wat de afspraken in de Participatiewet betekenen voor werkgevers op PW De Gids Vakbase.

1. Kijk waar je veel werk van hebt

Wil je werk creëren voor Wajongers, bekijk het dan doelgroepgericht, adviseert Vermeer. Kijk waar je veel werk van hebt en onderzoek dan welke doelgroep daarbij past. Mensen met een beperking zijn in sommige dingen juist dóór hun beperking heel goed. Vermeer: ‘Mensen met autisme vinden het bijvoorbeeld helemaal niet erg om 30.000 dossiers te digitaliseren: ze hebben een extreem oog voor detail en vinden juist zekerheid in repetitief werk. En zo heeft de politie ook blinde mensen in dienst die verhoortapes afluisteren. Door beperkingen te vertalen naar talenten kun je deze mensen inzetten op werk waar andere medewerkers minder goed in zijn.’

2. Haal klussen weg van het huidige personeel

U hoeft geen geheel nieuwe functies te creëren om Wajongers aan te trekken. Voortbordurend op de vorige tip is het dus handig om bepaalde werkzaamheden van huidige functies af te scheiden en aan een Wajongere te geven. Dat kan zelfs nog eens de tevredenheid van de huidige medewerkers ten goede komen, zegt Vermeer. ‘Zo zal een senior blij zijn als hem tijdrovend uitzoekwerk uit handen wordt genomen waar hij eigenlijk geen zin in heeft. En waar hij bovendien te duur voor is.’

Lees ook: Participatiewet: wat moet HR voorbereiden?

3. Maak kleine aanpassingen aan bestaande vacatures

Soms is een kleine aanpassing genoeg om een vacature passend te maken voor iemand met een arbeidsbeperking. Ten minste, als de werkgever zich verdiept in de mogelijke beperkingen van een kandidaat. Zo kan het verminderen van sociaal verkeer – denk aan het voeren van telefoongesprekken – of het werken in een aparte kamer in plaats van de kantoortuin bijvoorbeeld genoeg zijn om de functie passend te maken voor iemand die vanwege zijn beperking niet goed is in de sociale omgang of niet tegen drukte kan.

4. Pas het sollicitatieproces aan

Mensen met een arbeidsbeperking zijn vaak lang werkloos als zij hun baan hebben verloren. Solliciteren is namelijk lastig: ze zijn zich er maar al te goed van bewust dat ze ‘anders zijn’ en dat zorgt voor extra spanning in het sollicitatieproces. Vermeer: ‘Als je weet dat daar een drempel zit, haal die dan weg.’ Een optie is om de selectie uit te besteden aan een wervingsspecialist. Dat kan een gespecialiseerd bureau zijn, maar dat hoeft niet, zegt Vermeer. ‘Zo maarkt iemand een betere start.’

Lees ook: Zo selecteert HR discriminatievrij: 5 tips

5. Laat iemand proefdraaien met de mogelijkheden van de Participatiewet

Bent u wat huiverig om ‘zomaar’ iemand in dienst te nemen? Om aan elkaar te wennen kunt u iemand inlenen of via detachering laten werken, deze werkvormen zijn volgens de Participatiewet namelijk ook geldig voor het quotum. Ook kunt u iemand laten proefdraaien via het UWV. De persoon kan dan minimaal twee en maximaal zes maanden met behoud van uitkering kennismaken met de organisatie. Een financieel gunstige optie, volgens Vermeer: ‘De werkgever hoeft dan alleen de reiskosten en de ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering te betalen, al moet dat natuurlijk niet het uitgangspunt zijn. Bovendien krijgt de Wajonger vanuit het UWV een jobcoach die samen met de persoon en de werkgever kijkt of de baan past.’

6. Let op de vacaturetekst

Is het echt uw doel aan de verplichting van de wet te voldoen, zet dan in de vacature dat u ‘primair’ op zoek bent naar iemand met een (bepaalde) arbeidsbeperking omdat u denkt dat iemand daar vanwege zijn beperking juist goed in is. Laat de vacaturetekst wel altijd even checken door een jurist om discriminatie uit te sluiten.

7. Gebruik uw netwerk voor de invulling van de Participatiewet

De selectie van Wajongers hoeft geen ‘ver van uw bed’-show te zijn: het eigen netwerk kan al heel wat opleveren, want misschien kennen uw medewerkers of klantrelaties mensen met een beperking of een Wajong-status die nu werkloos thuis zitten. Gebruik dus uw netwerk en vraag of zij kandidaten kennen die bepaalde werkzaamheden in de organisaties of de afdeling heel goed zouden kunnen doen.