nieuws

Waarom ontsporen werknemers?

Arbeidsrecht

Waarom gaan zelfs oprechte en gewetensvolle medewerkers weleens de mist in? Waardoor ontsporen integere en intelligente managers? Wat zorgt ervoor dat welwillende directeuren toch gedragsregels overtreden en daarom moeten opstappen?

Waarom ontsporen werknemers?

Analyse van honderden sociaalpsychologische onderzoeken levert zeven organisatiefactoren op die het gedrag van medewerkers verklaren. Prof dr. Muel Kaptein zet zeven punten op een rij.

1. Helderheid

De eerste factor die uit veel sociaalpsychologisch onderzoek blijkt, is het belang van helderheid. Naarmate naar medewerkers duidelijker wordt gecommuniceerd wat integriteit betekent, des te eerder en des te meer zullen zij zich integer gedragen. Medewerkers hebben namelijk behoefte aan houvast en handvatten om te bepalen wat zij moeten doen.

2. Voorbeeldgedrag

Deze communicatie van integriteit gebeurt niet alleen op schrift. Mensen lezen de voor hen van toepassing zijnde normen zelfs primair af aan het gedrag van hun rolmodellen. Binnen organisaties zijn dit naast de eigen leidinggevende, het hogere management en het bestuur. Voorbeeldgedrag is daarmee een tweede factor die van invloed is op het gedrag in organisaties. Goed voorbeeld doet goed volgen, maar ook slecht voorbeeld doet slecht volgen.

 Praktische handvatten om deze punten in praktijk te brengen leest u in de Whitepaper. Download nu.

3. Uitvoerbaarheid

Naast voorbeeldgedrag laat veel sociaalpsychologisch onderzoek een derde organisatiefactor zien die het gedrag van mensen beïnvloedt. Dit is de factor ‘uitvoerbaarheid’. Het gaat er binnen organisaties namelijk niet alleen om dat mensen weten wat ze moeten doen, maar ook dat ze het kunnen doen. Bij uitvoerbaarheid gaat het om de ruimte en de mogelijkheden die mensen krijgen om hun doelen, taken en verantwoordelijkheden op een integere wijze te realiseren. Prestatiedruk is de tegenhanger van uitvoerbaarheid.

4. Betrokkenheid

Integer gedrag binnen een organisatie hangt echter niet alleen af van de mate waarin medewerkers weten wat gewenst is (helderheid en voorbeeldgedrag) en dat kunnen volgen (uitvoerbaarheid), maar ook van de mate waarin zij gemotiveerd zijn om te doen wat gewenst is. Hiermee komen we bij een vierde organisatiefactor die het gedrag in organisaties beïnvloedt, namelijk betrokkenheid.

Bij betrokkenheid gaat het om de vraag in hoeverre medewerkers worden gemotiveerd om zich in te zetten voor de integriteit van de organisatie. Allerlei onderzoek laat zien dat naarmate een organisatie haar medewerkers met meer respect bejegent en meer betrekt bij de besluitvorming, dit tot een grotere integriteit van medewerkers leidt. Zo is een goede werksfeer essentieel voor integriteit.

Een andere manier om betrokkenheid te creëren, is door medewerkers zich met de organisatie te laten identificeren. Het onderzoek van Richard Wiseman en zijn team laat zien dat naarmate mensen zich meer met anderen identificeren, zij vervolgens ook eerder die ander helpen.

5. Transparantie

Zelfs als er in een organisatie sprake is van helderheid, voorbeeldgedrag, uitvoerbaarheid en betrokkenheid, dan kan zich toch nog niet-integer gedrag voordoen. Het is van belang dat dit tijdig wordt waargenomen. Daarmee komen we op een vijfde organisatiefactor: transparantie.

Bij transparantie gaat het om de mate waarin medewerkers zicht hebben op zowel hun eigen gedrag en de effecten ervan als op dat van anderen. Blijkens sociaalpsychologisch onderzoek is transparantie van belang, omdat dit bijsturing en correctie mogelijk maakt, maar ook omdat dit het bewustzijn en verantwoordelijkheidsbesef van medewerkers vergroot.

6. Bespreekbaarheid

Sociaalpsychologisch onderzoek laat nog een zesde organisatiefactor zien die het gedrag in organisaties beïnvloedt, namelijk bespreekbaarheid. Hierbij gaat het om de ruimte die medewerkers binnen hun organisatie hebben om standpunten, gevoelens, dilemma’s en overtredingen aan de orde te stellen. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat medewerkers eerder beleid naleven als er ruimte is om dilemma’s te delen. Ook toont onderzoek aan dat wanneer er in een organisatie ruimte is voor het uitspreken van grieven, dit voorkomt dat gedachten worden onderdrukt en medewerkers daardoor onoorbare dingen gaan doen.

Opzienbarend onderzoek is verricht door John Darley en Bibb Latané. Zij tonen aan dat naarmate een groep groter is, mensen minder snel geneigd zijn iets te zeggen en te doen. Dit is het zogenoemde omstanderseffect. Bij incidenten in organisaties zien we dat ook vaak. Collega’s waren op de hoogte, maar grepen niet in. Ze stonden erbij en keken ernaar.

7. Handhaving

Een zevende organisatiefactor die blijkens sociaalpsychologisch onderzoek het gedrag in en van organisaties beinvloedt, is handhaving. Bij handhaving gaat het om de mate waarin medewerkers binnen een organisatie worden gewaardeerd, of zelfs beloond voor integer gedrag, gestraft voor niet integer gedrag en in hoeverre er wordt geleerd van fouten, incidenten en ongelukken.
Onderzoek wijst bijvoorbeeld uit dat hoe meer integer gedrag wordt beloond, des te eerlijker leidinggevenden en medewerkers gaan handelen. Niet alleen financieel, maar ook in waardering (onder meer onderzoek van Robert Kraut).

 Voorbeelden bij deze punten leest u in de Whitepaper. Download nu.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels