nieuws

Payroll: zo moet het niet

Arbeidsrecht

Wanneer een payrollbedrijf niet duidelijk een rol heeft in de inhuur van personeel, is de rechter onverbiddelijk. De werkgever draait op voor de kosten. Een aantal rechtszaken over payrolling op een rij.

Payroll: zo moet het niet

De beoordeling van een payrollovereenkomst is lastig. Dit omdat het een niet in de wet geduide rechtsfiguur is die zich in meerdere verschijningsvormen voordoet en in toenemende mate tot rechterlijke uitspraken leidt.

Onlangs stond een bedrijf voor de rechter omdat die geen loon doorbetaalde.  Volgens het bedrijf hoefde dat niet omdat er sprake was van een payrollcontructie. Maar werknemer had nog nooit contact gehad met een payrollorganisatie.

Een samenvatting van de overwegingen van de rechter:

Stafflease heeft geen enkele andere rol vervuld dan het ‘op papier’ zijn van werkgever. MCMInnovation heeft de werknemer geworven teneinde bij haar, in haar opdracht, werkzaamheden te verrichten. MCMInnovation heeft de werknemer de formulieren Inschrijving, Gedragsregels en Variabele Beloning, allen op briefpapier van MCMInnovation, overhandigd en/of ter tekening voorgelegd, de beloning vastgesteld en werknemer, middels het formulier Variabele Beloning, medegedeeld dat het loon via Stafflease zal worden voldaan. De werker heeft nimmer iemand van Stafflease gesproken of gezien. MCMInnovation heeft de werker wel, tegelijkertijd met het ter hand stellen en ter tekening voorleggen van genoemde formulieren, de arbeidsovereenkomst met Stafflease laten tekenen. Daarmee heeft MCMInnovation op z’n zachts gezegd een onduidelijke en ondoorzichtige situatie gecreëerd waar het haar rol betreft. Daarvoor is hij jegens de werknemer verantwoordelijk.

Ontslagbescherming voorkomen

De gekozen constructie lijkt dan ook geen enkel ander doel te hebben dan de werknemer de bescherming die de wet hem ter zake van ontslag biedt, te omzeilen, althans te beperken. Onder die omstandigheden kan de schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen Stafflease en de werknemer niet aan het tot stand komen van een schriftelijke (arbeids-) overeenkomst in de weg staan. De werknemer zou anders de hem toekomende bescherming zou ontberen en dat dat ook de reden is waarom de kwalificatie van een overeenkomst als arbeidsovereenkomst niet ter vrije bepaling van partijen staat (Zie ook HR 10 oktober 2003, JAR 2003, 263, inzake Van der Male/Den Hoedt).

De omstandigheid dat de schriftelijk tussen Stafflease en de werknemer gesloten overeenkomst zich als uitzendovereenkomst presenteert maakt zulks, anders dan door MCMInnovation is betoogd, niet anders. Van een rechtsgeldige uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7: 690 BW is geen sprake. Derhalve kan MCMInnovation niet als ‘derde’ (inlener) in de zin van genoemd artikel worden aangemerkt.

Hoewel artikel 7: 690 BW de zogenoemde allocatiefunctie van een uitzendbureau niet als constitutief vereiste voor het tot stand komen van een uitzendovereenkomst stelt en payrolling naar de letter van dit artikel onder de uitzendovereenkomst gebracht zou kunnen worden, kan uit de wetsgeschiedenis (MvT, kamerstukken II, 1996/1997, 25263 nr. 3 pag. 33-34) worden afgeleid dat die allocatiefunctie, kort gezegd, het gericht bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een belangrijk criterium is bij de beoordeling van de vraag of sprake is van het ter beschikking stellen ‘in het kader van de uitoefening van een beroep of bedrijf’ in de zin van artikel 7: 690 BW.

Klassieke uitzendovereenkomst

Prof. L. Verburg  heeft in dit kader, eveneens onder verwijzing naar de wetgeschiedenis, uiteengezet dat daaruit blijkt dat bij de invoering van artikel 7: 690 BW niet alleen beoogd werd de ‘klassieke uitzendovereenkomst’ onder de definitie van genoemde bepaling te brengen, maar ook ‘alle andere driehoeksrelaties waarbij de werknemer door diens werkgever in de uitoefening van diens bedrijf of beroep aan een derde ter beschikking wordt gesteld [….]’, hetgeen ervoor zou pleiten ook de payrollovereenkomst daaronder te laten vallen. Hoezeer de wetsgeschiedenis ook over ‘andere driehoeksrelaties’ spreekt, heeft de wetgever daar voor wat betreft aard noch inhoud enige invulling aan gegeven. Wat daar ook van zij, uit de mogelijk breder beoogde toepasselijkheid van artikel 7:690 BW kan niet de conclusie getrokken worden dat in die gevallen geen sprake zou hoeven te zijn van werkgevers die in het kader van de uitoefening van hun bedrijf of beroep een allocatiefunctie vervullen. De voorwaarde omtrent het vervullen van een allocatiefunctie komt in de wetgeschiedenis duidelijk naar voren, zoals overigens ook door prof. Verburg is onderkend.

Naar het oordeel van de kantonrechter mag, ondanks het gegeven dat de wetgever heeft beoogd ook andere driehoeksrelaties onder artikel 7: 690 BW te laten vallen, niet lichtvaardig aan het vereiste van het vervullen van een allocatiefunctie van de potentiële ‘uitzendwerkgever’ voorbij worden gegaan. Derhalve kan ook om die reden de tussen Stafflease en de werknemer gesloten schriftelijke overeenkomst niet aan het aannemen van een (arbeids-) overeenkomst tussen MCMInnovation en de werknemer in de weg staan.

Op grond van de hiervoor in rechtsoverweging 3.3.4 opgesomde feiten en omstandigheden dient door de gekozen constructie heen gekeken te worden en dient geconcludeerd te worden dat er sprake is van verbondenheid tussen MCMInnovation en de werknemer en dient die verbondenheid ook als arbeidsovereenkomst te worden gekwalificeerd. Daartoe wordt als volgt overwogen.

De Hoge Raad heeft inzake het arrest Groen/Schroevers (HR 14 november 1997, NJ 1998/149) ter zake van de kwalificatie van de arbeidsrelatie tussen partijen het volgende toetsingskader gegeven:

‘ Wat tussen partijen heeft de gelden wordt bepaald door hetgeen hen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. Aan de hand van de op deze wijze vastgestelde inhoud van de overeenkomst kan de rechter vervolgens bepalen of de overeenkomst behoort tot één van de in de wet geregelde bijzondere overeenkomsten. Daarbij is niet één enkel kenmerk beslissend maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden, in onderling verband worden bezien’.

In dezelfde zin oordeelde de Hoge Raad inzake de Stichting Thuiszorg Rotterdam/PGGM (HR 13 juli 2007, NJ 2007,449) waarin hij heeft overwogen:

‘Het hof is op grond van een samenstel van feiten en omstandigheden tot het oordeel gekomen dat tussen Thuiszorg Rotterdam en Knipscheer sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7: 610 BW. Het hof heeft derhalve niet slechts gelet op hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, maar ook op de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus inhoud hebben gegeven aan het overeengekomene […].’ Daarmee heeft het hof, aldus de Hoge Raad, geen blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting.

Hetgeen hiervoor is overwogen leidt er toe dat de vordering van MCMInnovation strekkende tot vernietiging van het vonnis in kort geding tussen partijen gewezen op 13 mei 2013 dient te worden afgewezen, en het vonnis zal worden bekrachtigd.

MCMInnovation zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure.

Kijk voor de volledige uitspraak

 

TIP: PW De Gids Vakbase: alle mogelijkheden voor de veilige inhuur van personeel op een rij

PW De Gids VakbaseDe snelste weg naar betrouwbare HR antwoorden

Antwoord op al uw HR vragen, betrouwbare vakinformatie van deskundige auteurs. Probeer gratis, ontdek de voordelen

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels