nieuws

Top 10 door werknemers gemaakte fouten bij ontslag

Arbeidsrecht

Soms kunnen werknemers zelf ontslag voorkomen. Waar moet HR alert op zijn?

Top 10 door werknemers gemaakte fouten bij ontslag

De landelijke organisatie Ontslagspecialist stelde op basis van ervaring een lijst samen.

1. Niet controleren afspiegelingsbeginsel
Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen (waaronder reorganisaties) dient werkgever de ontslagvolgorde te bepalen aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Maar het afspiegelingsbeginsel wordt lang niet altijd correct toegepast door de werkgever.
Werknemers hebben dat niet altijd door.

2. Werkgever geloven op zijn woord
Werkgevers die een bedrijfseconomisch ontslag nastreven, vertellen werknemers vaak dat het bedrijf er financieel beroerd voorstaat, zodat ontslag onvermijdelijk is.
Als het er op aan komt kunnen niet alle werkgevers de financiële noodzaak bewijzen.
Het is dan ook een ‘fout’ van werknemer indien hij slechts afgaat op de woorden, of een vage onderbouwing, van werkgever.

3. Accepteren ontslag zonder voorafgaande waarschuwingen
Het zal duidelijk zijn dat bepaalde gedragingen ( bijvoorbeeld geweld, diefstal ) meestal voldoende aanleiding zijn voor ontslag op staande voet.  Bij minder ernstige  gedragingen die niet te tolereren zijn ( zoals: te laat komen, teveel social media gebruik tijdens werktijd ) zal werknemer er eerst op gewezen moeten worden dat hij zijn gedrag moet verbeteren voordat ontslag mogelijk is. Ontslag hoort niet als ‘donderslag bij heldere hemel’ te komen. Teveel werknemers gaan akkoord met ontslag voor gedragingen waarvoor zij niet eerst gewaarschuwd zijn.

4. Akkoord gaan met ontslag tijdens nietige proeftijd
Tijdens de proeftijd kan de werkgever de werknemer zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter per direct ontslaan. Het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een proeftijd van 2 maanden staat opgenomen, terwijl wettelijk een proeftijd van maximaal 1 maand is toegestaan (bijvoorbeeld bij bepaalde tijd contracten korter dan 2 jaar). In dat geval geldt er in het geheel geen proeftijd, zodat akkoord gaan met ontslag in de (niet bestaande) proeftijd ‘fout’ is.

5. Te lichtvaardig neerleggen bij ontslag op staande voet
Aan een ‘ontslag op staande voet’ worden strenge eisen gesteld.
Zo moet de ontslagreden ‘dringend’ en duidelijk zijn, terwijl het ontslag ‘onverwijld’ (kort na constatering gedraging) moet zijn gegeven. Regelmatig voldoet het ontslag op staande voet niet aan één, of zelfs meerdere, van deze eisen, waardoor het ontslag met succes aan te vechten is. Maar omdat deze eisen bij werknemers niet altijd bekend zijn, blijven nogal wat werknemers onterecht ontslagen.

6. Onder druk een beëindigingsregeling accepteren
Veel werkgevers willen dat ontslag zo weinig mogelijk kost. Dus niet procederen, maar een snelle onderlinge afhandeling, liefst zonder of tegen een lage ontslagvergoeding.  In dat streven komt het voor dat de werkgever de werknemer onder druk zet om zo snel mogelijk een beëindigingsovereenkomst ( meestal ‘vaststellingsovereenkomst’ genaamd) te ondertekenen. Het onder druk tekenen van een vaststellingsovereenkomst is vaak een verkeerde beslissing. Nogal wat werknemers gaan in die situatie akkoord met ongunstige beëindigingsvoorwaarden, soms zelfs met een niet ww-veilige regeling.

7. Ten onrechte uitgaan van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd 
Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het vooraf overeengekomen tijdstip. Maar is sommige gevallen is de arbeidsovereenkomst (door verlenging of tijdsverloop) over gegaan is een ‘vast contract’.
De werknemer heeft dat niet altijd door.

8. Alleen aandacht voor ontslagvergoeding
Teveel werknemers die onderhandelen over de ontslagvoorwaarden staren zich blind op de hoogte van de ontslagvergoeding. Zij vergeten daarbij belangrijke andere voorwaarden, zoals vrijstelling van werk, positieve referenties en het verval van een eventueel concurrentiebeding.

9. Niet aandringen op een verbetertraject
Regelmatig wordt door werkgevers als ontslaggrond aangevoerd dat het functioneren van werknemer ondermaats is. Veel werkgevers verzuimen echter een ‘verbetertraject’ met de werknemer aan te gaan om te proberen zijn werk op niveau te krijgen. Indien geen verbetertraject is gevolgd, is ontslag vaak niet mogelijk. Nogal wat werknemers weten dat niet en verzuimen aan te dringen op een verbetertraject.

10. Niet beschikbaar houden voor het werk
Is een ontslag onrechtmatig dan kan werknemer doorbetaling van loon vorderen. Het enkele feit dat het ontslag onrechtmatig is, is echter niet voldoende voor toewijzing van de vordering. Werknemer moet zich na het onrechtmatige ontslag uitdrukkelijk beschikbaar stellen voor de overeengekomen werkzaamheden. Dit wordt nog wel eens vergeten.
___________________________________________________________________________________________________________________________________
TIP
Meer weten over het actueel ontslagrecht en het spanningsveld tussen de lijnmanager en advocaat? Volg de training Ontslag: als het moet, doe het goed/em>
___________________________________________________________________________________________________________________________________

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels