nieuws

Ontslagen door ziekmelding, wat kan HR daarvan leren?

Arbeidsrecht

Regelmatig worden werknemers ontslagen nadat zij zich ziek hebben gemeld. Wat kan HR leren van jurisprudentie rond dit soort ontslagzaken?

Ontslagen door ziekmelding, wat kan HR daarvan leren?

Het komt in de praktijk met enige regelmaat voor dat een werknemer of directeur wordt ontslagen nadat hij zich ziek heeft gemeld. In de jurisprudentie rondom deze ontslagzaken zitten veel bruikbare adviezen aan HR. PW De Gids zet 5 interessante ontslagzaken wegens ziekte op een rij.

1. Een werknemer meldt zich ziek wegens griep. De werkgever constateert vervolgens dat de werknemer bezig is om thuis verhuisdozen in te pakken. In de ogen van de werkgever is er sprake van een onterechte ziekmelding. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Maar volgens de rechter is het niet aan de werkgever om te bepalen hoe een zieke werknemer zijn tijd besteedt. Bij twijfel aan de ziekte, had de werkgever de arbodienst moeten inschakelen.

2. Een werknemer ontslaan wegens frequent verzuim is niet eenvoudig. Vaak heeft frequent ziekteverzuim te maken met een chronische ziekte. Ontslag kan in zo’n geval in strijd zijn met de Wet Gehandicapten/Chronisch Zieken. Maar ontslag wegens frequent verzuim is zeker ook niet onmogelijk, zoals werkgevers vaak denken. In deze zaak verzuimt een werknemer regelmatig en lapt hij werktijden aan zijn laars. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, ondanks het feit dat de werknemer op dat moment wederom ziek is. Er is volgens de rechter sprake van een verstoorde arbeidsrelatie, die vooral de werknemer wordt aangerekend.

3. De huisarts, de arbo-arts en de arts van het UWV kunnen tegenstrijdige adviezen geven bij ziekte van een werknemer. In de wet staat niet helder aangegeven welk advies in zo’n geval doorslaggevend is. De werkgever kan niet altijd alleen maar varen op het oordeel van de arbo-arts, zo blijkt uit deze zaak waarin de werkneemster volgens de rechter terecht op het oordeel van haar huisarts mocht afgaan.

4. Een statutair bestuurder/directeur heeft twee identiteiten. Hij is bestuurder en werknemer van de vennootschap. De verhouding tussen de directeur en de vennootschap wordt dan ook beheerst door zowel het arbeidsrecht als het vennootschapsrecht. De regels bij ontslag van een statutair bestuurder wijken af van die bij gewone werknemers. Zo is geen ontslagvergunning vereist, is de Rechtbank de aangewezen rechter en kan een rechter de arbeidsovereenkomst in geval van kennelijk onredelijk ontslag niet herstellen. Bovendien vereist het vennootschapsrecht allerlei extra maatregelen zoals het (tijdig) oproepen voor een aandeelhoudersvergadering en het op voorhand informeren over de redenen van het ontslag.

5. Ook wanneer het verlenen van ontslag bij besluit moet worden genomen door een orgaan van een rechtspersoon, gelden er speciale wettelijke vereisten. Dat is bijvoorbeeld het geval bij deze onderwijsinstelling, die vertegenwoordigd wordt door twee gezamenlijk handelende leden van het dagelijks bestuur. Als de directeur zich per brief ziek meldt bij de de waarnemend voorzitter, en deze de directeur ontslaat, moet de rechter er aan te pas komen. De waarnemend voorzitter was in dit geval niet bevoegd de onderwijsinstelling te vertegenwoordigen bij het geven van het ontslag, omdat hij niet volgens de statuten heeft gehandeld.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels