nieuws

Reorganisatie? Een opfriscursus communiceren voor HR

Arbeidsrecht

Komt er opnieuw een reorganisatie aan? Blijf praten! Een opfriscursus communiceren voor HR ten tijde van een ontslagronde.

Reorganisatie? Een opfriscursus communiceren voor HR

HR weet in een reorganisatie lang nog niet gelijk welke medewerkers moeten vertrekken. Juist bij zulke onzekerheid is communicatie naar medewerkers van levensbelang.

Vooropgesteld: elke medewerker gaat anders met die onzekerheid om. Soms kan een ontslag positief uitwerken. Sommige mensen zijn lang geleden in een bepaald soort werk gerold waardoor hun dromen niet aan de oppervlakte kwamen. Een ontslag maakt die weg soms dan weer vrij. ‘Soms’, zegt Hidde Piekaar met nadruk. Want als migratiemanager bij het mobiliteitscentrum van de Rabobank – die begin dit jaar aankondigde een tot tweeduizend banen te schrappen – ziet hij dat ontslag regelmatig ook veel harder aan kan komen.

Vaak blijkt dat medewerkers totaal overdonderd zijn, merkt Piekaar. ‘Die hebben twintig jaar lang hun cv niet bekeken, en moeten zichzelf opeens gaan analyseren: wat wil ik eigenlijk? Bovendien zijn werknemers soms boos of gefrustreerd over het verloop van het proces. Bijvoorbeeld omdat ze denken dat er tijdens de reorganisatie zaken voor hen zijn verzwegen. Het vertrouwen is dan weg, terwijl dat juist zo belangrijk is.’

Dat laatste wil Piekaar absoluut voorkomen, en daarom legt hij de nadruk op goede communicatie. Misschien heeft uw HR-afdeling hier (helaas) wel ervaring mee. Maar: HRM’ers zijn net mensen. Daarom  vier aandachtspunten van Piekaar om de communicatie in goede banen te leiden:

1. Communiceer doorlopend
‘Goed’ wil zeggen: doorlopend. ‘Bij grote reorganisaties zijn er vaak veel zaken onduidelijk en dan is de verleiding groot om maar helemaal niet te communiceren. Maar dan komen mensen met hun eigen aannames, en krijg je een geruchtencircuit. Veel beter is het om gewoon eerlijk te zeggen dat je dingen nog niet weet. Voeg daar dan aan toe dat je mensen twee weken later weer bij zult praten.’

2. Wees eerlijk
Als zaken wél duidelijk zijn, benoem ze dan ook eerlijk. Piekaar: ‘Weet je dat iemand boventallig wordt? Kom dan nooit met een verhaal als: “De kans zit erin, maar ik ga mijn best doen voor je, dus het komt allemaal wel goed”. Zeg in plaats daarvan: “Zoals het er nu naar uitziet, gaat dat inderdaad gebeuren. Ik kan het niet mooier maken dan het is. Wat kun jij doen om jezelf hiertegen te wapenen, en hoe kan ik je daarbij ondersteunen?” Dan kunnen mensen tenminste beginnen met het rouwproces.’

3. Herken verschillende rouwprocessen
Dat rouwproces ziet er bij iedereen verschillend uit. Piekaar wijst bijvoorbeeld op een groep beleggingsadviseurs. ‘Die mensen weten al tijden dat hun functie opdroogt, gewoon door ontwikkelingen in de markt. De meesten van hen komen in beweging: die gaan op zoek naar een nieuwe baan of opleiding. Anderen begraven zich helemaal in het werk omdat ze niet na willen denken over de toekomst. Ook met deze mensen is het belangrijk om het gesprek aan te gaan.’

4. Zet uw netwerk in
Tot slot, hoe kunnen collega’s de boventallige medewerkers een hart onder de riem steken? In de eerste plaats is het belangrijk om mensen emotioneel te ondersteunen, om een luisterend oor te bieden. Maar dat is volgens Piekaar niet alles. ‘Bedenk ook dat je allemaal beschikt over een netwerk, binnen en buiten de organisatie. Dat netwerk kun je aan boventallige collega’s ter beschikking stellen. Probeer er achter te komen waar zij naar op zoek zijn, en breng hen vervolgens in contact met de juiste mensen.’

Meer weten over hoe u om gaat met emoties bij verandering en verlies op het werk? Bezoek dan de studiedag over Organisatieverandering Over de Rooie op 19 juni.

Lees meer over emoties bij organisatieverandering en hoe u daar mee om kunt gaan in het Whitepaper ‘Emoties… voor de verandering’

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels