nieuws

Top 5: zo mag HR niet met werknemers omgaan

Arbeidsrecht

HR raakt regelmatig verstrikt in discriminatiezaken met werknemers. 5 interessante discriminatiezaken en wat HR daarvan kan leren.

Top 5: zo mag HR niet met werknemers omgaan

HR krijgt regelmatig, bewust of onbewust, te maken met discriminatie. In onderstaande zaken stelde het College voor de Rechten van de Mens vast dat er spraken was van verboden onderscheid op grond van geslacht, handicap of chronische ziekte, leeftijd of afkomst. Dick Houtzager, collegelid van het College voor de Rechten van de Mens licht een aantal interessante discriminatiezaken toe. Wat kan HR hiervan leren?

Geslacht – ongelijke beloning

Vier vrouwelijke werknemers klagen over ongelijke beloning op grond van geslacht. Ze vergelijken zich met hun mannelijke collega, die in dezelfde periode als zij in dezelfde functie van Capaciteitsplanner is aangenomen. Hij is als enige ingeschaald in een hogere salarisschaal. De werkgever zegt de intentie te hebben gehad de mannelijke collega coördinerende taken te laten vervullen en heeft hem daarom hoger ingeschaald.

Waar ging HR de mist in? Toen bleek dat de mannelijke collega deze coördinerende taken uiteindelijk niet zou verrichten, heeft de werkgever de looninschaling toch in stand gehouden. Terugschalen kan lastig zijn, meent Houtzager. ‘Voor de medewerker is het een bittere pil en voor de organisatie is het ook niet prettig. Maar HR zou het in zo’n geval wel moeten doen, anders trek het scheve ogen. Bovendien kan het ongelijke behandeling opleveren.’

Lees meer over het wetsvoorstel dat moet zorgen voor meer gelijke beloning.

Handicap of chronische ziekte

Een vrouw met morbide obesitas solliciteert via de website van een postbedrijf naar de functie van postbezorger in een zogenaamde ‘fietswijk’. Naar aanleiding van haar score op een vragenlijst wordt zij uitgenodigd voor een gesprek. De teamcoach met wie de vrouw het gesprek heeft gevoerd, deelde haar dezelfde dag telefonisch mee dat zij niet was aangenomen. Volgens de teamcoach was zij fysiek niet geschikt vanwege haar overgewicht. De vrouw stelt dat zij (mede) vanwege haar overgewicht is afgewezen voor de functie.

Het postbedrijf heeft niet onderzocht of de vrouw de functie daadwerkelijk niet uit kon voeren door haar overgewicht en of een doeltreffende aanpassing mogelijk was. Hier ligt de kern van veel soortgelijke zaken, meent Houtzager. ‘Door stereotypen beoordeelde de werkgever de sollicitant niet meer op wat hij kan, maar op de beeldvorming over mensen met overgewicht.’ Lees hier tips voor een  discrmininatievrije werving en selectie.

HR moet in dit soort zaken altijd onderzoek doen. Houtzager: ‘Bied iemand een medische keuring of een proefdag aan. Pas dan heb je feitelijk bewijs dat iemand de functie wel of niet aankan.’

Leeftijd – te oud

In de vacaturetekst van de functie van trainee bij een bank staat dat de bank op zoek is naar jonge mensen. Een man van 43 jaar solliciteert op de functie. Hij wordt afgewezen. In het telefoongesprek naar aanleiding van de afwijzing vertelt een medewerker van de bank dat ze op zoek zijn naar jonge mensen die net afgestudeerd zijn en dat de man te veel werkervaring heeft.

Dit onderscheid is verboden tenzij hiervoor een goede reden is. Dan gaat het om hele specifieke zaken: als er voor een reclamespot een jonge acteur wordt gezocht voor een middel tegen jeugdpuistjes. Maar vaak wordt de samenstelling van een bedrijf als reden aangevoerd. Dat blijkt zelden legitiem. Pas wanneer een bedrijf hier gegronde redenen voor heeft: binnen een afdeling gaan alle medewerkers binnen drie jaar met pensioen. Als er dan een medewerker van 62 solliciteert, komt de afdeling in de problemen. In zo’n geval kan het onderscheid gerechtvaardigd zijn. Het maken van leeftijdsdicriminatie is de meest voorkomende vorm van discriminatie bij werkgevers in Nederland, bleek begin dit jaar volgens onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau.

Afkomst genoemd in advertentie

Een zorginstelling plaatst op haar website personeelsadvertenties waarin ze vraagt naar een Hindoestaanse, een Marokkaanse en een Turkse medewerker. Verder staat in de advertentie dat sollicitanten de Hindoestaanse, Marokkaanse of Turkse cultuur en taal door en door moeten kennen en dat het bij voorkeur hun achtergrond is. Ook plaatst het een dergelijke advertentie voor een Nederlandse medewerker. De zorginstelling vroeg het College om te beoordelen of deze wervingsmethode in overeenstemming is met de gelijkebehandelingswetgeving.

Houtzager noemt dit een ‘lovenswaardig initiatief’. De zorginstelling deelde hun woongroepen voor ouderen in op etnische afkomst omdat dementerenden in de laatste fase vaak teruggaan naar hun moedertaal. ‘Het is dus goed voor te stellen dat verzorgenden met dezelfde afkomst beter met deze mensen kunnen omgaan’, zegt Houtzager.

Waar ging HR hier de fout in? De advertentie kopte met ‘Hindoestaanse medewerkers gezocht’. Hiermee verwees de zorginstelling rechtstreeks naar de afkomst van het personeel. ‘Dat had anders geformuleerd moeten worden’, zegt Houtzager. ‘Met “iemand met diepgaande kennis van de cultuur”, had 99 procent van de sollicitanten van die afkomst geweest, maar werd die ene procent niet uitgesloten.’

Geslacht – contract niet verlengd om zwangerschap

Een zwangere vrouw hoort een maand voor het einde van haar tijdelijke arbeidsovereenkomst van haar manager dat haar contract  bij een dierenpark niet wordt verlengd. Hij noemt hierbij geen reden. De vrouw stelt dat dit verband houdt met haar zwangerschap. Het dierenpark voert dat de beëindiging is vanwege haar echtgenoot die in het verleden als oproepkracht bij het dierenpark heeft gewerkt. Hij zou een negatieve houding tegenover het management hebben, en deze houding kon van invloed zijn op het functioneren van de vrouw.

De werkgever ontkende hier dat de zwangerschap een rol speelde in de beëindiging van het contract en zei dat de reden bij haar man lag. ‘Maar het rare was dat de werkgever niet hard kon maken dat ze de vrouw daar eerder op aan had gesproken’, zegt Houtzager. ‘Daardoor leek het een excuus achteraf.’ Ook al kan een zwangerschap een lastige situatie opleveren voor een werkgever: het mag niet van de wet. Voor HR de taak om tóch te zorgen voor vervanging ten tijden van de zwangerschap.

Lees alles over de Algemene wet gelijke behandeling op PW De Gids Vakbase

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels