nieuws

Wet Werk en Zekerheid: welke onderdelen gaan per 1 januari in?

Arbeidsrecht

Per 1 juli aanstaande moet een deel van de Wet Werk en Zekerheid van kracht gaan. Welke veranderingen zijn dat en wat moet HR hiervoor voorbereiden?

Wet Werk en Zekerheid: welke onderdelen gaan per 1 januari in?

Op 3 juni buigt de Eerste Kamer zich plenair over de aanpassingen van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Maar de behandeling van het wetsvoorstel is gepland onder het voorbehoud dat de schriftelijke behandeling door minister en Kamerleden tijdig is afgerond. Per 1 juli 2014 zou een eerste deel van de wet in werking moeten treden. Of dat gehaald wordt, staat dus nog niet vast.

De delen van de wet die per 1 juli aanstaande van kracht moeten gaan, zijn op vier onderwerpen ter verbetering van de positie van flexwerkers. Wat gaat er veranderen en wat kan HR hiervoor voorbereiden? Arbeidsrechtadvocaat Harm ter Haar Romeny van Sterc arbeidsrecht advocaten geeft een toelichting.

1. Proeftijd is niet altijd meer toegestaan

Momenteel mag elk contract, tijdelijk of voor onbepaalde tijd, een proeftijdbeding bevatten.  Dat gaat veranderen: per 1 juli 2014 mogen contracten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter geen proeftijdbeding meer bevatten. Proeftijdbedingen in zulke arbeidscontracten  die zijn aangegaan voor 1 juli 2014 worden geëerbiedigd. Gaat de werkgever op of na 1 juli aanstaande een contract voor zes maanden of korter aan, dan zal een daarin opgenomen proeftijdbeding nietig zijn.

In principe zal HR vooral op de hoogte moeten zijn van deze wijziging en zal zo nodig bestaande modelcontracten voor bepaalde tijd aan moeten passen. Wil een organisatie toch een proeftijd opnemen in een kort contract, dan zal hier praktisch  mee worden omgegaan, verwacht Ter Haar Romeny. ‘Wat we mogelijk in de praktijk gaan zien is het contract van net wat langer dan zes maanden, bijvoorbeeld het zevenmaandencontract.’

2. Concurrentiebeding mag niet in tijdelijk contract

In tijdelijke contracten is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen. Daarvoor geldt een uitzondering: als de werkgever bij zo’n beding in een tijdelijk contract uitlegt dat het opnemen ervan noodzakelijk is wegens ‘zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen’. Zonder zo’n motivering is een opgenomen beding niet geldig.

Wat er precies onder zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen valt, is niet geheel duidelijk. In de praktijk zal dat neerkomen op gevallen waarin medewerkers in hun functie bijvoorbeeld toegang krijgen tot concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie

Volgens Ter Haar Romeny kan deze nieuwe regel een extra belasting opleveren voor HR. ‘Graag werken werkgevers natuurlijk met één standaard beding, maar er zal nu per geval of functie gekeken moeten worden óf een concurrentiebeding opgenomen zal moeten worden en zo ja, waarom.’

3. Aanzegplicht

Werkgevers worden verplicht om de medewerker met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór het aflopen van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voorzetten van het contract. Bij verlening van het contract moeten ook de voorwaarden waaronder worden genoemd. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Doet de werkgever dat niet, dan moet hij de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van een brutomaandloon. Doet hij dat niet tijdig, dan is die vergoeding naar rato verschuldigd. Het overgangsrecht bepaalt dat de aanzegplicht niet geldt voor contracten die in de maand juli aflopen.

Het is de bedoeling dat de bevoegdheid  van een werknemer om de genoemde vergoeding te verzoeken vervalt binnen twee maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegplicht betrekking had, is geëindigd.

Deze maatregel dwingt werkgevers om tijdig na te denken over de positie van flexwerkers  en om ongeacht of er wel of niet verlengd wordt, actie te nemen. Dat zal voor extra belasting van HR zorgen: er moet per contract bijgehouden worden wanneer de ‘aanzeggingsmaand’ gaat lopen en wanneer de beslissing over al dan niet verlengen dus genomen moet zijn.

Het veiligst is volgens Ter Haar Romeny om al bij het aangaan van het contract ervoor te zorgen dat er tijdig voor dat de aanzeggingsmaand gaat lopen, een reminder in de agenda te zetten. Er kunnen alvast standaard aanzeggingen worden voorbereid, de volgens de toelichting overigens ook per e-mail mogen worden verzonden.

4. Loondoorbetaling

Onder het huidige recht is het uitgangspunt dat de werkgever het loon doorbetaalt aan een werknemer die niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever onvoldoende werk voor zijn medewerker heeft vanwege marktomstandigheden. Van die hoofdregel voor loondoorbetaling kan bij overeenkomst zes maanden worden afgeweken. Daarna kan onder het huidige recht die termijn van zes maanden in principe onbeperkt bij cao worden verlengd. Van deze afwijkings- en verlengingsmogelijkheid wordt in de huidige praktijk vaak gebruik gemaakt bij nulurencontracten.

Op basis van het wetsvoorstel wordt de mogelijkheid om bij cao te verlengen beperkt. Verlenging is onder de nieuwe wet mag alleen nog als het gaat om functies ten aanzien waarvan de werkzaamheden ‘incidenteel van aard’ zijn en ‘geen vaste omvang hebben’.

De praktijk zal moeten uitwijzen ten aanzien van wat voor soort functies een dergelijke verlenging geoorloofd zal zijn. Wetsvoorstel en toelichting geven hier geen duidelijkheid over. Voor HR ligt hier uiteindelijk een taak in cao-onderhandelingen en om alvast goed na te denken over de functies die mogelijk onder de verlengingsmogelijkheid kunnen vallen. Per functie moet goed bekeken worden of het incidenteel van aard is en of het een wel of niet een vaste omvang heeft.

TIP! Meer weten over de Wet werk en zekerheid? Leer er alles over tijdens de actualiteitenmiddag Wet Werk en Zekerheid op 3 juni a.sKlik hier voor meer informatie

BOEK: Wet werk en zekerheid – over het nieuwe arbeidsrecht Dit boek geeft u inzicht in de belangrijkste veranderingen en wat dit voor uw praktijk betekent, met uitgebreide aandacht voor de overgangsregelingen.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels