nieuws

Demotie: wanneer wel/niet?

Arbeidsrecht

Demotie is steeds beter bespreekbaar. Maar wanneer is salarisafbouw geoorloofd? Demotie-expert Richard Jongsma geeft advies.

Demotie: wanneer wel/niet?

Binnen bedrijven is demotie steeds beter bespreekbaar. Maar wie zegt dat dan automatisch ook het salaris moet dalen, waagt zich op zeer glad ijs. Alles in onze maatschappij is gericht op groei en ontwikkeling, niet op gerichte stapsgewijze afbouw. Onze definitie van succes wordt nog steeds gedomineerd door de hoeveelheid geld die we met onze baan verdienen en de status die eraan kleeft. De vanzelfsprekendheid dat loopbanen alleen maar opwaarts kunnen verlopen waarbij het salaris automatisch mee stijgt, wordt in het demotiedebat echter steeds vaker en openlijker ter discussie gesteld.
Of het salaris ook naar beneden aangepast moet worden bij een demotie, is echter een heet hangijzer. Veel werkgevers branden daar liever hun vingers niet aan en voor medewerkers kan het vooruitzicht op lagere arbeidsvoorwaarden een struikelblok zijn om een stap terug te doen. Wanneer kan het wel en wanneer kan het niet? Richard Jongsma, HR-manager bij Friesland Campina, geeft advies.

TIP: Richard Jongsma schreef een boek over demotie. Bestel Demotie. Het laatste taboe doorbroken in de PW Shop.

Emotionele impact van demotie

Een belangrijke reden voor werkgevers om niet te sleutelen aan de arbeidsvoorwaarden is dat ze conflicten en langdurige procedures bij de rechter met medewerkers willen voorkomen. ‘Hou ze gemotiveerd, je moet immers met elkaar verder’, is de gedachte. In het verlengde daarvan is een mogelijke aantasting van het imago als goed werkgever een andere belangrijke reden om de arbeidsvoorwaarden ongemoeid te laten.
Daarnaast stelt een aantal tegenstanders dat een neerwaartse stap een behoorlijk emotionele impact heeft op medewerkers, waardoor het niet nodig is om ook nog de arbeidsvoorwaarden neerwaarts aan te passen. Vooral wanneer de medewerker niet vrijwillig kiest voor een demotie, wil een aantal werkgevers de medewerker niet ook nog eens extra ‘straffen’ door een versobering van de arbeidsvoorwaarden in het vooruitzicht te stellen.
Weer anderen geven aan dat, wil demotie als managementtool een kans van slagen krijgen, het gesprek vooral moet gaan over duurzame inzetbaarheid, personeelsvoorziening (de juiste medewerker op het juiste moment op de juiste plek, nu en in de toekomst) en toegevoegde waarde. Gesprekken over het verlagen van het salaris, het inleveren van de leaseauto en laptop et cetera, leiden alleen maar af van waar het inhoudelijk in de kern om draait.

Lees ook: Demotie: de vooroordelen ontkracht
Lees ook: Demotie? Zo doet HR het goed

Redenen bij demotie salarisafbouw

Het al dan niet afbouwen van salaris laten veel organisaties afhangen van de vraag waardoor de demotie in gang is gezet. Bij een vrijwillige demotie zien we veelal een directe teruggang in salarisschaal (wat overigens geen wetmatigheid is). Als de medewerker met zijn huidige salaris past binnen het maximum van de nieuwe lagere salarisschaal, dan is veelal de enige consequentie dat de medewerker minder kan doorgroeien in salaris, omdat de lagere functieschaal een minder verre uitloop in salaris zal kennen.
Een demotie voortkomend uit een wijziging van taken gaat echter meestal gepaard met een (her)waardering van de functie en er worden overgangsmaatregelen getroffen. Hierbij wordt het huidige salaris in geleidelijke stapjes gedurende een afgesproken termijn teruggebracht tot het nieuwe, lagere niveau. Een medewerker overplaatsen naar een functie die lager is ingeschaald en demotie krijgt vanwege zijn (dis)functioneren, kan idealiter alleen maar na een verbetertraject dat niet tot het beoogde en onderling afgesproken resultaat heeft geleid. Wat kan meespelen bij het al of niet afbouwen van het salaris, is de leeftijd van de medewerker. Er bestaan bedrijfs-cao’s die met overgangsbepalingen hiermee rekening houden.
Voor anderen is de mate waarin de medewerker zelf al dan niet invloed heeft kunnen uitoefenen op de situatie, een belangrijk criterium. Als de medewerker vanwege disfunctioneren teruggezet wordt, zijn meer mensen het erover eens dat dit gepaard moet gaan met aangepaste arbeidsvoorwaarden, al dan niet in de vorm van geleidelijke afbouwregelingen.
Het ligt genuanceerder wanneer demotie voortkomt uit een fusie of reorganisatie, omdat de medewerker dergelijke situaties niet persoonlijk heeft veroorzaakt of heeft kunnen beïnvloeden. In deze trajecten, waarbij veelal grotere groepen medewerkers betrokken zijn en die veelal ingezet worden vanuit kostenbesparingen, staan collectieve regelingen voor herplaatsing en afbouwregelingen meestal in het sociaal plan.

Zorgvuldigheid geboden

Als er sprake is van afbouw vanwege disfunctioneren, dan is het direct naar beneden bijstellen van het salaris niet aan te raden. Het is iets wat niet alleen bij de medewerker op weerstand zal stuiten, maar ook bij kantonrechters op weinig sympathie kan rekenen. Bij demotiegesprekken moet de medewerker de financiële gevolgen voorgehouden worden. De duur van de afbouwregeling dient daarbij afgestemd te worden op het te overbruggen verschil in salarissen. Zorg binnen de duur van de afbouwregeling voor redelijke tussenstappen en niet te grote ‘gaten’. Houd rekening met persoonlijke omstandigheden, zoals de duur van het dienstverband.

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels