nieuws

Wanneer mag je een dronkenlap ontslaan?

Arbeidsrecht

Een werknemer met een alcoholprobleem meldt zich veelvuldig ziek en liegt over zijn afwezigheid. Hoe behulpzaam moet je als werkgever dan zijn? Wanneer is de maat vol volgens de rechter?

Wanneer mag je een dronkenlap ontslaan?

Een werknemer van een keukenbedrijf meldt in 2010 een alcoholverslaving bij zijn werkgever die hem vervolgens daarbij ondersteunt. Kort daarop ontslaat het bedrijf hem echter op staande voet, omdat hij zich niet aan zijn behandeling zou hebben gehouden. Na overleg trekt de werkgever dit ontslag weer in.

In november 2013 is de relatie van de man verbroken, waardoor zijn alcoholgebruik excessief toeneemt. Hij meldt zich veelvuldig ziek. Begin mei 2014 belt hij huilend zijn leidinggevende met de vraag om zijn moeder te bellen. Hij gaat naar de huisarts, maar zijn advies om zich te melden bij de psychiater volgt hij niet op. Na een waarschuwing van zijn werkgever op 11 juni 2014 meldt hij zich enkele dagen ziek, omdat hij iets verkeerds zou hebben gegeten. Als hij op 16 juni 2014 weer op het werk komt, is hij onder invloed en trilt hevig. Het wordt duidelijk dat hij thuis is gebleven vanwege fors alcoholgebruik. Hij heeft dus gelogen over zijn afwezigheid, stelt zijn werkgever. Door zijn alcoholgebruik en doordat hij – zonder het te melden – medicatie gebruikt waarbij hij niet met machines mag werken, is de veiligheid van de werknemer zelf en anderen in gevaar geweest. Volgens zijn werkgever heeft hij zich al een keer met een beitel verwond.

Lees ook: Ontslag om slechte prestaties – bewijs het
Lees ook op PW De Gids Vakbase: jurisprudentie over ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij alcoholmisbruik?

Ook is hij nooit open geweest over zijn alcoholmisbruik en de hulp die hij daarvoor heeft gezocht. Ondanks vele waarschuwingen blijft hij zich overgeven aan dronkenschap en liederlijk gedrag, aldus de werkgever. In een gesprek meldt hij zich niet te laten behandelen. Voor het keukenbedrijf is de maat vol en het verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Opzegverbod tijdens ziekte

De werknemer betoogt voor de rechtbank dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen vanwege de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter stelt dat het duidelijk is dat de man kampt met een alcoholverslaving. Een alcoholverslaving geldt – zo is inmiddels vaste jurisprudentie – als een ziekte. “In beginsel staat de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte dan ook aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg”, aldus de rechter
“Anders dan bij vele andere ziekten heeft een verslaafde het grotendeels zelf in de hand om deze verslaving te overwinnen. Van een verslaafde werknemer mag dan ook worden verwacht dat hij zich inspant om van de verslaving af te komen. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij de werknemer daarbij behulpzaam is, hoe vervelend de ziekte ook kan zijn voor de bedrijfsvoering van een kleine onderneming. Onder meer als de werknemer zich onvoldoende inspant en zich bijvoorbeeld niet aan de behandeling houdt of ondanks herhaalde waarschuwingen en/of pogingen weer terugvalt in de verslaving, kan dat een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden niettegenstaande het opzegverbod tijdens ziekte”, stelt de rechtbank.

Niet onderbouwd

De rechtbank stelt dat het keukenbedrijf wel zegt dat er de afgelopen jaren veel problemen zijn geweest, maar dat het dit dit op geen enkele wijze onderbouwd heeft. Het bedrijf geeft zelf aan dat het alcoholgebruik is toegenomen nadat zijn vriendin hem aan de kant zette en dat het alcoholgebruik toen problematisch werd. De kantonrechter leidt hier uit af dat hij eerder ruim drie jaar goed heeft gefunctioneerd en dat zijn alcoholgebruik in die periode niet tot problemen heeft geleid. Gelet op dat tijdsverloop – ruim drie jaar – is de kantonrechter van oordeel dat de problemen in 2010 bij de beoordeling van het verzoek niet of nauwelijks meer van betekenis zijn.

Vanaf november 2013 is het alcoholgebruik problematisch geworden en dit zal zonder meer een negatieve invloed hebben gehad op het functioneren van de man. Dit geeft hij zelf in de rechtbank ook toe. Hoewel dit natuurlijk onaangenaam is voor het bedrijf, zo oordeelt de rechter, moet het wel gezien worden als een uiting van de ziekte. Dat het alcoholgebruik tot geregelde ziekmeldingen heeft geleid, heeft het bedrijf naar zijn mening niet onderbouwd. Zo is de frequentie van de ziekmeldingen niet genoemd, noch de reden daarvoor. Ook is er geen waarschuwing geweest, behalve die van 11 juni 2014. De kantonrechter acht onvoldoende aannemelijk gemaakt dat hij onder invloed op het werk is verschenen en dat hij gevaarlijke situaties heeft veroorzaakt. Het enkele feit dat hij zich een keer met een beitel heeft verwond, is onvoldoende. De waarschuwing bij de medicatie bij het autorijden en het gebruik van machines, geldt alleen bij aanvang van het gebruik. Volgens de rechter is “niet weersproken dat hij de medicijnen reeds lange tijd gebruikt, zodat het gebruik van die medicatie ook niet recent een gevaarzettende situatie zal hebben veroorzaakt waarvoor hij zijn werkgever had moeten waarschuwen”.

Probleem bespreekbaar maken

Ook her argument dat de man niet open is geweest tegen zijn werkgever, veegt de rechter resoluut van tafel. “Hoewel dit geen verplichting is, had hij er wellicht goed aan gedaan om zijn alcoholprobleem eerder met het bedrijf te bespreken. Immers, pas wanneer hij dit had gedeeld, zou het bedrijf daadwerkelijk invulling hebben kunnen geven aan zijn verplichting om hem te helpen dit probleem het hoofd te bieden.

Toch acht de kantonrechter het aannemelijk dat het bedrijf in november 2013 op de hoogte was van het excessieve alcoholgebruik. Dat staat immers in het verzoekschrift. Vanaf dat moment had het bedrijf de situatie bespreekbaar kunnen en moeten maken. Volgens de rechter is niet gebleken dat het bedrijf dit heeft gedaan.

Geen reële kans

Pas met de waarschuwing van 11 juni 2014 heeft de werkgever de situatie aan de orde gesteld en krijgt hij een laatste kans. Door daarna op zo’n korte termijn, namelijk op 16 juni 2014, te concluderen dat de man deze laatste kans niet heeft gepakt, heeft de werkgever hem naar het oordeel van de kantonrechter geen reële kans geboden. Dat hij zou hebben gelogen over de reden voor zijn afwezigheid de daaraan voorafgaande dagen – hij zou namelijk niets verkeerds hebben gegeten maar te veel alcohol hebben gedronken – legt daarvoor onvoldoende gewicht in de schaal. Een werknemer is immers niet verplicht de oorzaak voor zijn ziekte te melden maar kan zich tot de ziekmelding beperken. Uit de medische gegevens blijkt dat de medewerker in ieder geval sinds februari 2014 hulp heeft gezocht en zich heeft ingespannen voor zijn behandeling. Voor de rechtbank heeft hij meegedeeld dat hij 30 juli 2014 zou worden opgenomen in een afkickkliniek. De rechtbank is het dan ook niet eens met de stelling van de werkgever dat de man niet behandeld wilde worden.

Het oordeel van de kantonrechter is dat er onvoldoende feiten en omstandigheden zijn die rechtvaardigen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met voorbijgaan aan de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. De laatste kans die het bedrijf in de waarschuwingsbrief van 11 juni 2014 heeft geboden, dient alsnog gestand te worden gedaan. Het bedrijf wordt in het ongelijk gesteld en draait op voor de proceskosten.

Bron: Rechtbank Midden-Nederland

ECLI:NL:RBMNE:2014:6599

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels