nieuws

‘Dossieropbouw struikelblok voor HR’

Arbeidsrecht

De HRM’er moet tegenwoordig bijna een halve jurist zijn om zijn werk goed te doen. Is HR wel goed op de hoogte van alle wetgeving? En waar gaat het mis?

‘Dossieropbouw struikelblok voor HR’

De HR-manager moet vandaag de dag heel wat juridische kennis op zak hebben. Denk aan complexe zaken als re-integratie en ontslag. Het grootste struikelblok is toch wel de dossieropbouw, zegt arbeidsrechtadvocaat Loes van der Sluis en partner van Berculo van Kalmhout Advocaten. Ook concurrentiebedingen in contracten zijn lastig. Maar ook bij hele simpele dingen gaat het volgens haar wel eens mis. Ze verbaast zich over de onzorgvuldigheid bij het aannemen van medewerkers. “HR vindt het al gauw goed.” Vijf vragen over de juridische taken van HR.

1 HR heeft steeds meer werk met een juridisch karakter. Waar heeft HR de grootste moeite mee?

“Het grootste struikelblok is toch wel de dossieropbouw. Dat is door de WWZ alleen maar belangrijker geworden. Zeker bij ontslag. HR zou in mijn ogen ook veel meer moeten letten op de functie en het functieprofiel; kloppen die wel met de werknemer die erachter zit? En zijn talenten, wordt daar op gestuurd? Er wordt vaak te weinig kritiek genoteerd, wat eraan schort. HR moet in het overleg met de werknemer hier aandacht aan besteden. Hij moet immers de kans krijgen beter te gaan functioneren. Dus bied begeleiding aan, een opleiding of coach. Daar kijkt de rechter kritisch naar bij ontslag.”

2 Op welk vlak gaat het nog meer mis?

“Ik kom in mijn praktijk vaak problemen tegen met concurrentiebedingen. Zeker nu die volgens de WWZ in een contract voor bepaalde tijd mogen voorkomen. Vaak is zo’n beding te algemeen verwoord en is het doel niet duidelijk. Het gaat er juist om dat de werkgever duidelijk verwoordt waarom de organisatie zich wil beschermen en schade wil voorkomen. En waarom daar in die functie sprake van kan zijn. Er moet kritischer gekeken worden naar de specifieke functie en de inhoud van het beding. Daar moet HR meer een rol in spelen. De rechter let hier scherp op.”

3 En dan heeft HR ook nog ziekte en re-integratie op zijn bordje…

“Ja, ook dat levert vaak problemen op. Het gaat er vooral om dat er aandacht wordt besteed aan de
feitelijke re-integratie. Belangrijk is dat iemand goed begeleid wordt. Dus houd goed contact met de zieke, anders kan er zo maar een loonsanctie volgen. En dan speelt nu ook de kwestie dat de werkgever bij ontslag van een langdurig zieke een transitievergoeding moet uitkeren. Wat doe je als HR met een langdurige zieke: hou je de arbeidsrelatie slapend, zodat de transitievergoeding niet betaald hoeft te worden of streef je naar een ontslag? Kijk naar de feiten, is mijn advies. Is iemand niet lang in dienst geweest, dan kun je beter de knoop doorhakken en de transitievergoeding betalen.”

4 Moet de HRM’er niet een halve jurist zijn tegenwoordig. Is het nog te doen?

“Zeker voor een HRM’er die er alleen voor staat, is het lastig. Het werk is de laatste jaren flink gejuridiseerd. Kun je dat allemaal nog bevatten? Ik denk dat HR-managers zichzelf steeds vaker de vraag moeten stellen of ze nog voldoen, zijn ze nog wel op de hoogte? Dat kan via een opleiding of bij mensen in het veld.”

5 U spijkert zelf ook HRM’ers bij op juridisch gebied. Heeft u al een tip?

“Ik verbaas me over de onzorgvuldigheid bij het in dienst nemen van medewerkers. De opleidingspapieren en referenties worden vaak niet gecheckt. HR vindt het al gauw goed. Mijn tip: wees kritisch. Je kunt juist in deze voorfase heel veel problemen voorkomen. Neem dus de tijd alles te controleren.”

Ook uw kennis bijspijkeren? Meld u aan voor de opleiding Arbeidsrecht voor de P&O-praktijk 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels