nieuws

Verbetertraject: wanneer moet HR dit melden?

Arbeidsrecht

Een werknemer krijgt de ene na de andere functie. Er wordt een verbetertraject opgesteld. Maar wat als de werknemer later zegt van niets te weten?

Verbetertraject: wanneer moet HR dit melden?

Een werknemer wordt in 2000 aangenomen als projectmanager, maar enkele jaren later vervult hij andere (lagere) functies. In 2012 is hij (uiteindelijk) specialist. In 2010 is er een assessment gedaan en is een aantal verbeterpunten voor zijn functioneren naar voren gekomen. Vanaf 2010 hebben er daarbij ook functioneringsgesprekken plaatsgevonden. De beoordelingen varieerden sterk en niet altijd in positieve zin. In oktober en november 2014 vinden er twee gesprekken plaats tussen de werknemer en de leidinggevende, en de tweede keer schuift de HR-manager aan.

TIP: Lees meer over ontslaggronden als disfunctioneren op PW De Gids Vakbase.

Na het tweede gesprek meldt de werknemer zich ziek. Er schijnt zich iets te hebben voorgevallen naar aanleiding van het tweede gesprek. Zo zou de werknemer enkele collega’s hebben betrokken bij de inhoud van het gesprek. Enkele weken later vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV wegens disfunctioneren, maar het uitvoeringsinstituut weigert een vergunning af te geven.

Ontbindingsvergunning

Daarop stapt de werknemer naar de kantonrechter en verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een vergoeding van ruim twee ton. De werkgever vindt dit echter te gortig en wijst de ontbindingsvergoeding af. De kantonrechter constateert dat een vruchtbare samenwerking ver is te zoeken nu blijkt dat beiden van elkaar af willen. Het draait dus alleen nog maar of er een ontbindingsvergoeding moet worden toegekend en zo ja hoe hoog deze is.

De werknemer is van mening dat er van disfunctioneren geen sprake is. De ontslagaanvraag bij het UWV kwam voor hem als een verrassing en heeft een vertrouwensbreuk opgeleverd. Verder is hij niet bekend met het verbetertraject dat al vier jaar zou bezig zijn.

De werkgever heeft zich na het negatieve besluit van het UWV beraden en wil voorlopig de arbeidsovereenkomst voortzetten en doorgaan met het verbetertraject. Het bedrijf heeft de afgelopen jaren enkele keren de functie gewijzigd, omdat er sprake was van (continu) disfunctioneren en de werknemer niet bereid was aan de slag te gaan met de verbeterpunten.

Werkgever heeft te snel gehandeld

Omdat de verklaringen van de werkgever en werknemer haaks op elkaar staan, is de kantonrechter van oordeel dat er een verandering van omstandigheden heeft plaatsgevonden en dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Volgens de kantonrechter had de werknemer na zijn carrièreverloop wel moeten inzien dat zijn functiewisselingen te maken hadden met het minder goed functioneren en dat ook na de functiewisseling er meer van de werknemer werd verwacht dan hij leverde. De werkgever heeft echter te snel willen handelen door de dienstbetrekking te beëindigen en had ook andere oplossingen kunnen zoeken om het arbeidsconflict op te lossen.

Omdat de waarheid in het midden ligt, besluit de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een vergoeding van ruim één ton.

Bron: Rechtbank Limburg
11 maart 2015
ECLI:NL:RBLIM:2015:2134

 

Reageer op dit artikel