nieuws

Ketenregeling: 3 belangrijke vragen

Arbeidsrecht

Woensdag 1 juli gaat de vernieuwde ketenregeling in. Waar moet u op letten? Drie vragen, drie antwoorden.

Ketenregeling: 3 belangrijke vragen

Al bijna twee jaar stond de verandering van de ketenregeling met komst van de WWZ voor de deur. Toch draaien arbeidsadvocaten nog steeds overuren om de talloze vragen van werkgevers te beantwoorden. Samen met Johan Zwemmer, arbeidsrechtadvocaat bij advocatenkantoor Stibbe, zetten we de meest gestelde vragen over de vernieuwde ketenregeling op een rij.

1. Wanneer moeten we een transitievergoeding betalen?

De duur van de nieuwe ketenregeling hangt nauw samen met het wel of niet uitbetalen van de transitievergoeding door de werkgever. De keten van drie contracten mag namelijk maximaal 24 maanden tellen. Daarbij heeft de werknemer recht op een transitievergoeding zodra zijn contract minimaal 24 maanden heeft geduurd – en wanneer het contract van rechtswege afloopt of door de werkgever wordt beëindigd.
Om de transitievergoeding dus te ontlopen, is het 7x8x8-principe populair geworden onder werkgevers. Met één contract van zeven, en twee van acht maanden komt de totale keten uit op 23 maanden. Een logische gedachte volgens Zwemmer: ‘Werkgevers proberen toch ruimte te vinden om de vergoeding niet te hoeven betalen.’ Wel brengt het 7x8x8-principe een hoop extra administratie met zich mee, omdat de werkgever zo minimaal één keer een afzonderlijke nieuw contract moeten maken. ‘Je ziet vaak dat werkgevers die termijnen toch vergeten. De drie jaarcontracten vonden ze heerlijk: dat is slechts een kwestie van een mailtje sturen naar de werknemer dat zijn contract wordt verlengd.’
Volgens Zwemmer is het daarom handig om voor één contractperiode te kiezen, bijvoorbeeld zeven maanden. Zo hoeft u niet steeds nieuwe contracten op te stellen, en blijft u – met 21 maanden – onder de 24 maanden-regel van de transitievergoeding.

Lees ook: Transitievergoeding: 6 aandachtspunten
Lees ook: Transitievergoeding: zo bespaart HR veel geld

2. Hoe zit het met tijdelijke contracten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015?

Was dit de eerste vraag die in u opkwam? Dat is niet gek, want het overgangsrecht is vrij complex. De stelregel die u moet onthouden is dat de oude ketenregeling van toepassing blijft op tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015. Contracten die op 1 juli nog lopen, zijn daarna dus ook nog geldig en kunt u gewoon van rechtswege laten eindigen. Tenminste, als deze contracten de maximale keten van de oude regeling natuurlijk niet overschrijden: 36 maanden en drie arbeidscontracten voor bepaalde tijd.
Na afloop van dit ‘oude’ contract geldt wel direct de nieuwe ketenregeling en moet u dus zes maanden wachten voordat u de werknemer weer een nieuw contract mag bieden. En hier moeten werkgevers oppassen, zegt Zwemmer.
Hij schetst een voorbeeld: Een reeks van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die u in het verleden met uw medewerker had, eindigde per 1 maart 2015. U wilt nu met deze medewerker weer drie tijdelijke contracten sluiten. Wanneer u voor 1 september 2015 een contract sluit met deze werknemer, dan is echter meteen sprake van een vast contract.
‘Waar in het verleden een keten doorbroken leek, kan dat met de nieuwe regeling met terugwerkende kracht anders liggen. Dat betekent dat u deze medewerker de zes maanden vóór de aanvang van het contract, niet in dienst gehad mag hebben op een tijdelijk contract. De tussenpoos, de onderbreking van de keten, werkt dus na 1 juli nog een half jaar terug.’

TIP: Meer weten? Leer alles over het nieuwe ontslagrecht tijdens de cursus Het nieuwe ontslagrecht in de praktijk op 24 november. 

3. Wanneer moeten we aanzeggen?

De aanzegplicht ging op 1 januari van dit jaar al in en de eerste rechtspraak over de aanzegplicht druppelde de afgelopen tijd de jurisprudentiedatabank al binnen. Toch komen er met betrekking tot de ketenregeling nog steeds veel vragen over binnen, merkt Zwemmer.
De aanzegplicht verplicht werkgevers om medewerkers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór het aflopen van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voorzetten van het contract. Bij verlenging van het contract moeten ook de voorwaarden waaronder worden genoemd. Doet u dat als werkgever niet, dan moet u aan de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van een brutomaandloon. Doet u dat niet op tijd, dan bent u de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd.
De aanzegging moet dus schriftelijk gebeuren, dat wil zeggen, per e-mail of per brief. ‘Als de medewerker zegt dat hij geen opzegging heeft ontvangen, is het aan de werkgever om aan te tonen dat de brief of e-mail de werknemer wel heeft bereikt’, zegt Zwemmer. ‘De minister opperde de aanzegging dan per aangetekende post te versturen, maar dat is natuurlijk weinig werkbaar. Een brief naar het juiste postadres van de werknemer of een e-mail aan het juiste e-mailadres zou voldoende moeten zijn.’
Zwemmers tip voor HR: een leesbevestiging in de e-mail is een prima alternatief. Ook kan meteen in het contract voor bepaalde tijd een regel worden opgenomen waarin wordt aangegeven dat het contract na het verstrijken van de contractsduur niet wordt verlengd. Een simpele en administratief lichte oplossing, want de werknemer ondertekent bij aanvang van zijn dienstverband al het contract. ‘Een nadeel hiervan is wel dat medewerker vanaf dag één weet dat hij na afloop van het contract geen werk meer heeft en gedemotiveerd kan raken’, zegt Zwemmer. ‘Veel werkgevers houden die aanzegging dus liever nog in het midden.’

Reageer op dit artikel