nieuws

Nieuw ontslagrecht: hier knelt ’t

Arbeidsrecht

Het nieuwe ontslagrecht gaat per 1 juli in. Hoe zat het ook alweer? En waar gaan de nieuwe regels wringen?

Nieuw ontslagrecht: hier knelt ’t

De inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht is morgen een feit. Welke veranderingen staan er per 1 juli 2015 ook alweer op de stoep? Wat betekent dat voor werkgevers, én: waar is extra aandacht vereist volgens arbeidsrechtland? Mark Diebels, arbeidsrechtadvocaat bij KZO|O13 Advocaten, geeft advies. 

TIP: Blijf op de hoogte van alle ontwikkelingen rond de WWZ en kom naar de cursusdag Wet Werk en Zekerheid op 6 november of Het nieuwe ontslagrecht in de praktijk op 1 oktober. 

Nieuwe ontslagrecht 1: Twee vaste ontslagroutes

Vanaf 1 juli 2015: Werkgevers mogen vanaf 1 juli 2015 niet meer kiezen welke route ze nemen om een werknemer te ontslaan. Voor bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige ziekte gaan de ontslagen – zoals nu ook vaak het geval – via het UWV. Ontslagen om ‘persoonlijke’ redenen als disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelaties gaan voortaan via de kantonrechter.

Dit is een van de goede dingen van het nieuwe ontslagrecht, zegt Mark Diebels. ‘Waar werkgevers nu kunnen kiezen tussen het UWV en de kantonrechter, maken zij daar nu ook tactisch gebruik van. In exact dezelfde situatie krijgt de ene werknemer wel wat mee en de ander niet. Dat valt niet uit te leggen. In dat opzicht ben ik blij dat de keuzemogelijkheden verdwijnen: gelijke gevallen, gelijke uitkomsten.’
Waar het gaat wringen voor werkgevers is de route via de kantonrechter. De kantonrechter maakt nu nog per situatie zijn eigen afweging, maar moet vanaf 1 juli alle ontslagzaken beoordelen op acht vaste ontslaggronden. Diebels: ‘Ik heb al rechters horen zeggen: we worden een soort bureaucraat, we moet hokjes afvinken om te kijken of er voldaan is aan alle criteria.’ Deze verandering maakt de kans op succes – een daadwerkelijke ontbinding van het contract – voor werkgevers aanzienlijk lager. Doordat rechters een lijstje afvinken moet het ontslag voldoen aan álle voorwaarden. Pas dan kan het ontslag worden uitgesproken. Diebels: ‘Nu kan een rechter nog zeggen, je voldoet niet aan twee van de criteria want de dossieropbouw is niet op orde. Maar ik ontbind toch, alleen wel met een hogere ontslagvergoeding.’
‘De alom gedeelde gedachte in arbeidsrechtland is dat het een stuk moeilijker wordt voor werkgevers om iemand te ontslaan. Dat het nieuwe ontslagrecht een versoepeling wordt, is een misvatting. Dossieropbouw wordt nu nóg belangrijker voor werkgevers.’

Lees ook: Dure ‘weeffout’ in nieuwe ontslagrecht
Lees ook: Transitievergoeding: zo bespaart HR veel geld
Lees ook: Transitievergoeding: 6 aandachtspunten
Lees ook: Wat mag er straks van de transitievergoeding af?

Nieuwe ontslagrecht 2: Hoger beroep mogelijk

Vanaf 1 juli 2015: Werkgevers en werknemers kunnen voortaan in hoger beroep tegen de eerste uitspraak van de kantonrechter.

Een werknemer krijgt straks via het UWV en de kantonrechter standaard een transitievergoeding, de opvolger van de kantonrechtersformule. Maar wanneer de werknemer de vergoeding te laag vindt – bijvoorbeeld omdat hij meent dat zijn werkgever hem schandalig heeft behandeld – kan hij misschien nog wat extra’s halen en dat zelfs in hoger beroep proberen.
Diebels verwacht echter dat het vooral werkgevers zullen zijn die gebruik gaan maken van deze optie. ‘De drempel om ontslag via de kantonrechter te krijgen wordt hoger, maar een werkgever wil natuurlijk niet voor niets van de medewerker af. Als het ontslag niet wordt goedgekeurd, moet hij de werknemer gewoon weer terugnemen met alle rechten en plichten van dien. Vandaar dat ik denk dat werkgevers het dan in hoger beroep nog een keer proberen.’
Voor werkgevers wordt het ook extra belangrijk om zorgvuldig om te gaan met de communicatie rond het ontslag. Diebels: ‘Als je tegen collega’s en klanten al hebt gezegd: die werkt hier niet meer, dan kan dat een lastige situatie opleveren.’

Nieuwe ontslagrecht 3: Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

Vanaf 1 juli 2015: Bij een ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst krijgen werknemers twee weken bedenktijd om op de afspraken terug te komen. Wanneer een werkgever verzuimt de werknemer op dit recht te wijzen, kan de bedenktijd zelfs verlengd worden tot drie weken.

De praktijk en geschiedenis leert volgens Diebels dat het gros van de werknemers bij zijn ontslag juridische bijstand heeft en de overeenkomst tekent na weloverwogen advies. ‘Slechts een kleine minderheid wordt door zo’n overeenkomst overvallen en tekent iets waar hij spijt van krijgt. De vraag is bij dit onderdeel een beetje: waarom die bedenktijd, welk probleem lossen we hiermee op?’
Voor werkgevers kan deze bedenktijd lastige situaties opleveren. Diebels: ‘Je denkt dat je eruit bent, maar je moet nog twee weken bibberen voordat je weet of de afspraken zeker zijn.’ Voor werknemers kan de bedenktijd dan ook een makkelijk onderhandelingsinstrument worden. Diebels: ‘Zo kunnen werkgever en werknemer onderling een ontslagvergoeding afspreken. Dan belt de werknemer op: ik denk erover om mijn bedenktijd in te zetten, maar als je me tienduizend extra geeft, teken ik. Voor werkgevers betekent dit dus meer onzekerheid en een slechtere onderhandelingspositie. Voor hen is de bedenktermijn geen verbetering.’

Nieuwe ontslagrecht 4: Na het pensioen doorwerken wordt makkelijker

Over het algemeen lijkt het er voor werkgevers dus niet eenvoudiger op te worden om iemand te ontslaan. Laat staan goedkoper. Toch heeft het nieuwe ontslagrecht ook een positieve uitkomst, meent Diebels. Zo wordt het namelijk makkelijker om na de pensioenleeftijd nog met iemand door te blijven werken.
Waar het contract nu met het bereiken van de AOW-leeftijd automatisch stopt en doorwerken alleen via allerlei gekunstelde wegen mogelijk is, kunnen werkgever en werknemer er nu eenvoudig een a twee jaar aan vastknopen op basis van tijdelijke contracten. ‘Al jaren stijgt de gemiddelde pensioenleeftijd en je maakt steeds vaker mee dat mensen langer doorwerken’, zegt Diebels. ‘Minister Asscher heeft momenteel zelfs meer van dit soort ruimere regelingen in de maak. Dat is een goede manier om met dit soort maatschappelijke ontwikkelingen om te gaan.’

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels