nieuws

5 tips: mediation bij arbeidsconflicten

Arbeidsrecht

Ontslagzaken maken sinds de WWZ steeds minder kans. Mediation bij arbeidsconflicten of ontslag kan een oplossing zijn. Vijf tips voor HR.

5 tips: mediation bij arbeidsconflicten

Sinds de komst van nieuwe ontslagrecht wijst de kantonrechter twee keer zo veel ontslagverzoeken af. Bovendien kunnen werknemers sinds de WWZ in hoger beroep gaan wanneer de rechter u wél gelijk geeft. Dit kost – zowel werkgever als werknemer – veel tijd en geld.
De WWZ verlangt bovendien dat de werkgever in veel gevallen constructief overleg voert met de medewerker en samen probeert om passende oplossingen te bereiken. Ook als de verhoudingen ondertussen al verstoord zijn.
Grote kans dat u bij de rechter nul op het rekest krijgt als u dit niet voldoende heeft geprobeerd. Of wanneer de rechter het dossier te gebrekkig vindt. Werkgevers zetten – en zeker in geval van verstoorde verhoudingen – daardoor steeds vaker mediation bij arbeidsconflicten en ontslagzaken in, zien Tirza Hekster en Chantal Bartels van House of Mediators in de praktijk.
Ontslagzaken komen natuurlijk vaak op het het bordje van de HR-professional. Hoe kan HR ervoor zorgen dat mediation bij arbeidsconflicten en ontslagzaken een succes wordt? Bartels en Hekster zetten vijf tips op een rij.

1. Laat het doel bepalen wie er aan tafel komen

Houd het doel van de concrete mediation voor ogen om te onderzoeken wie het beste aan (de start van) de mediation kunnen deelnemen. Dit hoeft zeker niet per se de directeur te zijn, zoals wel eens wordt gedacht. Is het doel terugkeer in dezelfde functie en op dezelfde werkplek, dan ligt het voor de hand dat de direct leidinggevende en de medewerker samen aan tafel gaan.

Lees ook: Vier lessen uit de eerste WWZ-rechtspraak

2. Stimuleer de betrokkenen tot effectief gedrag

Voor HR is belangrijk om de betrokkenen te stimuleren tot effectief gedrag. Blijven hangen in verwijtende taal kost simpelweg tijd en geld en er staat doorgaans voor zowel werkgever als werknemer veel op het spel. Het helpt altijd als u de leidinggevende weer even voorhoudt dat de medewerker het conflict ervaart vanuit zijn leefsituatie. Iedereen weet dat de betekenis van een baan voor het privéleven vaak heel groot is. Hoe moeilijk het soms ook is om eigen emoties te parkeren en geduldig te zijn, met aandacht luisteren wordt altijd beloond. Alleen dan wordt duidelijk wat werkelijk speelt en neemt de kans op een oplossing toe.

3. Ken de onderhandelingsruimte

Verloopt het mediationtraject goed, dan komt er een moment dat over de oplossing moet worden onderhandeld. Bereid de onderhandelingen in de mediation goed voor. Maak met de betreffende leidinggevende een reële inschatting van het wegloopalternatief. Met andere woorden: wat is de prijs van het afwijzen van een mogelijke deal in mediation?
Het devies is: doorgaan zolang het alternatief buiten de tafel minder aantrekkelijk is dan wat je aan tafel kan bereiken. – Denk aan de situatie waarin de enige uitweg die naar de rechter is en u als werkgever weet dat u niet voldoende aan uw verplichtingen heeft voldaan en ontslag weinig kans maakt. – En stoppen als er buiten de tafel een alternatief is dat beter aan alle belangen tegemoet komt.

4. Maak vooraf afspraken over informatieverstrekking tijdens mediation bij arbeidsconflicten

Gaat het om het informeren van HR, dan geldt bij mediation een ‘piep-systeem’. Wilt u tijdens het mediationtraject geïnformeerd worden, dan moeten de deelnemers dat onderling afspreken. Wat er tijdens het mediationtraject gebeurt, is namelijk vertrouwelijk voor deelnemers en mediator. Wanneer u als HR zijnde vooraf geen afspraken maakt over het verstrekken van informatie, betekent dat: geen informatie.
Bespreek dus op voorhand met de leidinggevende die aan de mediation zal deelnemen, dat aan de mediationtafel aandacht moet worden gevraagd voor uw behoefte aan informatie. Dit kan zich beperken tot feitelijke informatie, zoals wanneer en hoe vaak de gesprekken plaatsvinden. Maar het kan – zeker wanneer uw vakinhoudelijke bijdrage gewenst is – ook de inhoud betreffen. Denk aan wijzigingen in arbeidsvoorwaarden of taakinhoud. Beide deelnemers moeten daarmee instemmen. Een afspraak die veel voorkomt, is dat de deelnemers alleen gezamenlijk HR informeren. Weet dat informatie uit de mediation, zoals verslagen niet mogen worden opgenomen in het personeelsdossier.

5. Zet geen mediation in als het conflict te ver is geëscaleerd

Als partijen alleen nog maar hun gelijk willen halen, emoties niet aan de kant kunnen zetten en afspraken op verschillende wijze interpreteren, is mediation gedoemd te mislukken. Een gezamenlijke oplossing is dan niet meer haalbaar via mediation bij arbeidsconflicten. De weg naar de rechter is dan het beste alternatief.

Over de auteurs: Tirza Hekster en Chantal Bartels zijn gespecialiseerde arbeidsmediators en oprichters van House of Mediators.

TIP: Komt u er met mediation niet meer uit, dan is een dossier van levensbelang bij ontslag. Leer welke eisen de WWZ stelt aan een goed dossier tijdens de cursus Dossieropbouw op 31 mei. 

 

 

Reageer op dit artikel