nieuws

Zo werkt de Wet DBA: tips voor HR

Arbeidsrecht

De Wet DBA, het stelsel van modelovereenkomsten dat de VAR-verklaring vervangt, is van kracht. Wat moet HR hierover weten?

Zo werkt de Wet DBA: tips voor HR

Sinds 1 mei is de Wet deregulering arbeidsrelaties (Wet DBA) van kracht. Vanaf dat moment vervangt deze wet het systeem van VAR-verklaringen. Vooralsnog heeft de regering een ‘wenperiode’ ingesteld tot 1 mei 2017.
Maar waarom moet u eigenlijk gaan werken met deze nieuwe zzp-belastingtoets? En wat heeft de Wet DBA nu precies voor gevolgen voor uw praktijk als opdrachtgever? Dik van Leeuwerden, manager van het kenniscentrum wet- en regelgeving bij salarisdienstverlener ADP, zet de feiten op een rij.

Afscheid van de VAR

Om een antwoord te geven op deze vragen, is het goed om terug te kijken naar een belangrijke reden waarom de VAR destijds werd ingevoerd. In 2001 is de VAR al ingevoerd in de inkomstenbelasting. Pas in 2005 is de vrijwarende werking voor opdrachtgevers in de loonbelasting- en sociale zekerheidswetgeving opgenomen.
Belangrijke reden hiervoor was de wens vanuit de praktijk – zowel opdrachtnemers als opdrachtgevers – om vooraf duidelijkheid te hebben over de status van een zzp’er of freelancer. Tot die tijd kwam het zeer regelmatig voor dat – met name bij looncontroles door UWV – er correcties op werden gelegd omdat de controleur stelde dat er een echte of fictieve dienstbetrekking bestond. Dit leidde vaak weer tot bezwaar- en beroepsprocedures en dus tot kosten bij de opdrachtgevers.

Waarom is de VAR-verklaring vervangen?

De VAR was – en wellicht is – voor de praktijk dus een prima praktische oplossing. Beschikt de opdrachtnemer over de juiste VAR, dan was de opdrachtgever gevrijwaard van het inhouden en afdragen van loonheffingen. Waarom dan vervangen vraagt u zich af? In feite is de VAR ten onder gegaan aan zijn eigen succes. Door het gemakkelijk kunnen verkrijgen van een VAR zouden er situaties van schijnzelfstandigheid ontstaan.
Een andere belangrijke reden voor afschaffen van de VAR is dat deze door de Belastingdienst in de praktijk niet meer te handhaven viel. Er werden te veel VAR’s afgegeven en controle daarop was praktisch onmogelijk. Zelfs in de situatie dat het heel duidelijk was dat er in feite sprake was van een (fictieve) dienstbetrekking, was het voor de Belastingdienst praktisch onmogelijk een naheffing bij de opdrachtgever neer te leggen. Wettelijk was immers geregeld dat, als de opdrachtgever een VAR-WUO of VAR-DGA kon tonen, hij gevrijwaard was van het afdragen van loonheffingen voor de zelfstandige. Alleen in situaties waar de inspecteur kon bewijzen dat er sprake was van bewuste misleiding kon er een naheffing worden opgelegd.
Een ander praktisch probleem zit ‘m erin dat de VAR was geregeld in de inkomstenbelasting. Het kwam voor dat een freelancer al drie jaar lang een VAR-WUO ontving – verlenging ging vanuit de Belastingdienst praktisch automatisch – en dat bij de vaststelling van de aanslag inkomstenbelasting de inspecteur vond dat er geen sprake was van een onderneming. Fiscale voordelen voor ondernemers vervielen in een dergelijke situatie. In een aantal gevallen is de inspecteur door de rechterlijke macht teruggefloten.

Wie gaat er met de Wet DBA op vooruit?

De winst van de Wet DBA lijkt dus vooral bij de Belastingdienst te liggen. Want de Wet DBA doet, wat betreft de ‘deregulering’, zijn naam eer aan. Waar onder de VAR de discussie of er sprake is van een (fictief) dienstverband nog wettelijk is geregeld, spreekt de nieuwe belasting- of sociale zekerheidswetgeving daar niet over! Wat blijft om te toetsen zijn de echte dienstbetrekking en de fictieve dienstbetrekkingen.
Hoe kunnen een opdrachtnemer en een opdrachtgever dan toch nog een overeenkomst aangaan zonder het risico van naheffingen? Daarover druppelt steeds meer informatie binnen. Wanneer u als opdrachtgever zelfstandig modelcontracten gaat opstellen, lees dan hier welke clausules in de modelcontracten u niet mag vergeten. Uit de memorie van toelichting bleek initieel al dat partijen zowel op sectoraal als op individueel niveau modelovereenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst. De Belastingdienst beoordeelt de overeenkomst en wanneer de inspecteurs óf een gezagsverhouding, óf de verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid uitsluit (wanneer het werk niet zonder toestemming van de opdrachtgever kan worden uitbesteed aan een ander) dan is er geen sprake van een echte dienstbetrekking. De opdrachtgever is in dat geval gevrijwaard van het afdragen van loonheffingen. Voorwaarde is natuurlijk wel dat de feitelijke invulling van de arbeidsrelatie en het werk zo is als in de overeenkomst wordt omschreven.

Hoe wordt de nieuwe modelovereenkomst getoetst?

En daar zit volgens mij nu net de kneep. Want hoe gaat de Belastingdienst die arbeidsrelatie controleren? Hebben ze daar wel voldoende mankracht voor? En hoe strikt moet de feitelijke naleving van de overeenkomst dan eigenlijk zijn? Als een zzp’er in de bouw volgens de overeenkomst bijvoorbeeld moet werken met zijn eigen gereedschap, maar wel gebruikt maakt van de betonmolen op de bouwplaats, hoe streng zullen inspecteurs hierover oordelen?
Beetje bij beetje stromen de antwoorden hierop binnen. In maart publiceerde de Belastingdienst een handreiking met informatie over de manier waarop modelovereenkomsten zullen worden getoetst: op de mate van gezagsverhouding, het verrichten van persoonlijke arbeid, de de beoordeling tot het verplichten om loon te betalen. Om de fictieve dienstbetrekkingen uit te sluiten is er een aparte paragraaf in opgenomen dat partijen ook aangeven dat er geen fictieve dienstbetrekking als artiest, thuiswerker of gelijkgestelde ontstaat.
Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft geregeld dat wanneer zo’n bepaling is opgenomen, er geen sprake is van een fictieve dienstbetrekking. De fictieve dienstbetrekking van commissarissen valt overigens niet meer uit te sluiten. Maar hier heeft de staatssecretaris een heel praktische toezegging voor gedaan: de fictieve dienstbetrekking voor commissarissen wordt per 2017afgeschaft. In ieder geval iets wat de praktijk van HR- en salarisadministratie de nodige communicatie met de commissarissen bespaart. Voor de periode in 2016 vanaf 1 mei tot en met 31 december is het mogelijk dat de fictieve dienstbetrekking voor commissarissen buiten werking wordt gesteld. Als de vennootschap en commissaris dit willen kunnen zij overeenkomen dat de commissaris niet meer onder de loonheffing valt. Een melding aan de Belastingdienst is niet nodig.

Wet DBA: 3 tips voor werkgevers

Ook al is de wet sinds 1 mei van kracht en druppelt de informatie over de praktische werking van de Wet DBA langzaam binnen, het blijft voor alle partijen uitvinden hoe de wet in de praktijk zal werken en discussie ligt op de loer. Met name tussen de Belastingdienst en werkgevers, voor wie het risico het grootst zal zijn. Er zijn al een aantal zaken waar HR mee aan de gang kan:

1. Het beste wat u als opdrachtgever op dit moment kunt doen is uw interne procedure met betrekking tot het inhuren van zzp’ers eens goed onder de loep te nemen. Wie gaat daarover? HR, inkoop? En de collega’s die freelancers praktisch inhuren, weten zij welke modelovereenkomst uw organisatie hanteert en welke voorwaarden daarbij horen? Overeenstemming over dit soort zaken is belangrijk: zo handelt iedereen op dezelfde manier en worden fouten – of fictieve dienstbetrekkingen – voorkomen.

2. Kijk verder of u gebruik kunt maken van de modelovereenkomsten die al zijn goedgekeurd en gepubliceerd door de Belastingdienst. Anders moet u een eigen modelovereenkomst opmaken en deze ter goedkeuring voorleggen. Hou hierbij wel goed in de gaten dat er een fiscale vrijwaring geldt voor u als opdrachtgever, maar bedenk dat voor de beoordeling of er werkelijk civielrechtelijk een arbeidsovereenkomst is ontstaan, de rechter altijd het laatste woord heeft.

3. Ten slotte is het belangrijk goed de vinger aan de pols te houden op het moment dat u met een modelovereenkomst werkt. Werken jullie in de praktijk daadwerkelijk conform de overeenkomst? Gaat de opdracht niet te veel lijken op een dienstbetrekking? Een freelancer opnemen in de aanwezigheidsregistratie, opnemen in e-maillijsten, bedrijfskleding laten dragen of meenemen in alle teamvergaderingen lijken onschuldige zaken. Toch kan de optelsom de inspecteur en/of de rechter later geloven dat er sprake is van meer dan een opdracht. Natuurlijk wilt u ook zelfstandigen binden aan de organisatie, maar blijf acteren als opdrachtgever en opdrachtnemer.

Over de auteur: Dik van Leeuwerden is manager van het kenniscentrum wet- en regelgeving bij salarisdienstverlener ADP

Reageer op dit artikel