nieuws

Ontslag wegens disfunctioneren: 3 alternatieven

Arbeidsrecht

Ontslag is steeds moeilijker hard te maken in de rechtszaal. Vier alternatieven voor ontslag wegens disfunctioneren.

Ontslag wegens disfunctioneren: 3 alternatieven

Ontslag wegens disfunctioneren maakt sinds de komst van de Wet werk en Zekerheid alleen nog kans bij een perfecte dossieropbouw. Dat heeft de eerste WWZ-rechtspraak ondertussen bewezen.

Werkgevers moeten heel duidelijk kunnen aantonen dat een werknemer disfunctioneert, anders gaat de rechter niet over tot ontbinding van het arbeidscontract. Bovendien moet bij ontslag wegens disfunctioneren de werknemer tijdig op de hoogte zijn gebracht van zijn disfunctioneren en moet hem of haar een verbetertraject zijn geboden, die vervolgens samen met de werknemer moet worden geëvalueerd. In het uiterste geval moet de werkgever het personeelslid vervangend werk aanbieden, eventueel op een lager niveau.

Grote kans dat u ergens in dit proces een steekje heeft laten vallen, als u al deze stappen überhaupt al heeft doorlopen. Als u dit ontslag wegens disfunctioneren niet van a tot z kunt bewijzen in een goed opgebouwd personeelsdossier, kunt u het in de meeste gevallen wel schudden in de rechtszaal. Maar er zijn alternatieven om het ontslag over een andere boeg te gooien. Arbeidsadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken van Luijkx & Van Duyneveldt Advocaten zet drie alternatieven voor ontslag wegens disfunctioneren op een rij.

1. Stuur aan op ontslag met wederzijds goedvinden

Onder de WWZ is de kans dat de kantonrechter een ontslag wegens disfunctioneren goedkeurt, kleiner dan voorheen. Vaak is het daarom verstandiger om de werknemer voor te stellen om in te stemmen met ontslag met wederzijds goedvinden. Dat bespaart niet alleen de werkgever kopzorgen, ook voor werknemers kan dit een ontslag minder belastend maken. Een werknemer zit meestal niet te wachten op een langdurig verbetertraject, waarvan de voortgang regelmatig moet worden gevolgd en geëvalueerd en de uitkomst onzeker is. Wanneer beide partijen samen in goed overleg ontslag wegens disfunctioneren opzij kunnen zetten en een knoop kunnen doorhakken, kan een ontslag voor een werknemer daarom ook een goede oplossing zijn.

Van Duyneveldt-Franken: ‘Daar hangt overigens wel een prijskaartje aan voor de werkgever. De meeste schikkingen gaan namelijk gepaard met een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding, soms tot de hoogte van de oude kantonrechtersformule. Meestal wordt daarnaast afgesproken dat de werknemer tot aan het ontslag van werk is vrijgesteld.

2. Zet niet alle kaarten op ontslag wegens disfunctioneren

Om te voorkomen dat de werkgever met het ontslag wegens disfunctioneren vervolgens met lege handen staat, is het verstandig om ‘subsidiair’ ook andere gronden voor ontslag aan te voeren. Van Duyneveldt-Franken: ‘Eén zo’n “reserve”-ontslaggrond is bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie. Wanneer disfunctioneren volgens de kantonrechter onvoldoende is aangetoond, kan dit toch een reden zijn om ontslag toe te kennen.’

Een andere “rest”-grond is dat werkgever en werknemer een “verschil van inzicht” hebben, dat zo groot is dat zij in feite niet meer met elkaar kunnen samenwerken. Van Duyneveldt-Franken: ‘Zo verzocht een welzijnsorganisatie begin 2016 voor de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met hun directeur. Die kon namelijk zo slecht overweg met het gemeenteapparaat dat de subsidie voor de welzijnsorganisatie ingetrokken dreigde te worden, waardoor het voortbestaan van de organisatie op losse schroeven kwam te staan.’

3. Soms is bedrijfseconomisch ontslag makkelijker

Vanwege de strengere eisen van de kantonrechter aan ontslag wegens disfunctioneren, zien veel werkgevers op tegen dit langdurige traject waarvan de uitkomst bovendien onzeker is. ‘Wanneer een bedrijf onvoldoende kans heeft gehad om een dossier op te bouwen, kan ook worden overwogen worden om ontslag aan te vragen bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen’, zegt Van Duyneveldt-Franken. ‘Dat is een veel objectievere grond. Slechter wordende financiële resultaten zijn gemakkelijker aan te tonen dan disfunctioneren. In plaats van een perfect personeelsdossier is alleen maar een goede bedrijfsadministratie nodig.’

Een bedrijf hoeft bovendien helemaal niet in de rode cijfers terecht zijn gekomen om dit type ontslag mogelijk te maken. ‘Een organisatie moet aannemelijk kunnen maken dat het noodzakelijk is personeel te ontslaan. Bijvoorbeeld doordat de omzet in de afgelopen drie jaar of recent is gedaald en de komende zes maanden niet of nauwelijks zal verbeteren, ondanks besparende maatregelen. Ook een afname van de hoeveelheid werk kan een reden zijn, of het vervallen van arbeidsplaatsen door automatisering.’

Meer tips? Download de gratis whitepaper Het nieuwe ontslagrecht succesvol toepassen in de praktijk.

Reageer op dit artikel