nieuws

Kennelijk onredelijk ontslag voor luis in de pels

Arbeidsrecht

Een werknemer die eerst de rechterhand was van de directeur-grootaandeelhouder (dga), ontwikkelt zich tot luis in de pels. Dat komt hem duur te staan, want bij zijn ontslag krijgt hij niet dezelfde voorzieningen als zijn boventallige collega’s. Dit maakt het ontslag kennelijk onredelijk.

Kennelijk onredelijk ontslag voor luis in de pels

Het gaat niet goed met de werkgever, een exploitant van schoenwinkels in de provincies Utrecht, Gelderland, Noord-Brabant en Zuid-Holland. In 2012 beschuldigt een werknemer hem ervan dat hij het niet zo nauw neemt met de regels. In het verleden stond deze werknemer bekend als de rechterhand van de dga. Dat is nu wel anders. Hij doet een melding bij de FIOD wegens malversaties. Deze melding kost de werkgever veel geld.

Faillissement onvermijdelijk

In 2013 verkeert het bedrijf in financiële nood. Een externe deskundige concludeert op 9 mei dat een faillissement onvermijdelijk is. Op 10 mei meldt de werknemer zich ziek. Dat weerhoudt hem er niet van om op 13 mei in zijn huis een bijeenkomst voor medewerkers te houden. Onderwerp van gesprek? De slechte financiële situatie van de werkgever en de mogelijke gevolgen daarvan.

Gebrek aan loyaliteit

De medewerkers spreken af dat de werknemer namens alle aanwezigen een brief stuurt waarin de werkgever wordt opgeroepen om openheid van zaken te geven. De werkgever is op zijn zachtst gezegd niet geamuseerd. Hij stelt de werknemer op non-actief wegens gebrek aan loyaliteit en eigenmachtig handelen.

Ontslagvergunning

De werkgever ziet zich gedwongen vier winkels te sluiten. Hij vraagt een ontslagvergunning aan voor een aantal medewerkers, waaronder de luis in de pels die tegelijkertijd ziek thuis zit én op non-actief is gesteld. Omdat de werknemer ziek is, kan de werkgever geen gebruik maken van de ontslagvergunning.

Gevolgen ontslag niet verzacht

Op 1 januari 2014 acht de bedrijfsarts de werknemer weer in staat om te werken. De werkgever laat er geen gras over groeien en vraagt op 17 januari opnieuw een ontslagvergunning aan. Deze wordt toegekend en de medewerker wordt ontslagen met één maand salaris en de kosten voor outplacement. Bij de ontslagronde in 2013 hebben de collega’s wel voorzieningen gekregen om de gevolgen van het ontslag te verzachten.

Kennelijk onredelijk ontslag

De werknemer vecht het ontslag als kennelijk onredelijk aan. Volgens hem is zijn functie niet komen te vervallen, maar toegewezen aan andere medewerkers. Het ontslag is volgens hem vooral te danken aan zijn melding bij de FIOD en niet aan de slechte financiële omstandigheden. Tijdens zijn langdurige ziekte heeft de werkgever bovendien niets gedaan om de werknemer te laten re-integreren volgens spoor 1. Dit had volgens de bedrijfsarts wel gekund. Hij eist € 133.838,20 bruto aan schadevergoeding.

Gevolgencriterium

De kantonrechter vindt niet dat de medewerker onder valse voorwendselen is ontslagen. Maar op grond van het gevolgencriterium was er wel sprake kennelijk onredelijk ontslag. Zij kent de werknemer een schadevergoeding toe van € 23.400,-  te vermeerderen met de wettelijke rente. De werkgever moet de proceskosten betalen.

Hoger beroep

Noch de werknemer, noch de werkgever legt zich bij dit vonnis neer. In 2017 buigt het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch zich over de zaak. De werkgever vindt dat de kantonrechter onvoldoende rekening heeft gehouden met het subversieve gedrag van de werknemer. Dat de werknemer met een wel erg mager bedrag buiten de deur is gezet, vindt de werkgever terecht. Hij heeft de werknemer immers doorbetaald toen hij op non-actief was gesteld. In die vijf maanden had hij mooi op zoek kunnen gaan naar een andere baan.

Ontslag op valse gronden?

Volgens het hof valt niet uit te sluiten dat de melding bij de FIOD inderdaad de werkelijke grond voor het ontslag is. Het valt namelijk te betwijfelen of de werkgever gebruik zou hebben gemaakt van de inkeerregeling voor belastingontduikers wanneer de malversaties niet door de werknemer aan het licht waren gebracht. De werknemer krijgt de kans om zijn beschuldiging van ontslag op valse gronden te onderbouwen voordat het hof zijn eindvonnis uitspreekt.

Loyaliteitsconflict

De kantonrechter oordeelde eerder dat werkgevers bij ontslag zich rap dienen te herpakken en actief op zoek moeten gaan naar een andere baan. Toch vond ook zij terecht dat de werknemer hier meer tijd voor nodig had. Door zijn kennis van de malversaties van zijn werkgever en de daarop volgende melding bij de FIOD zat hij in een loyaliteitsconflict. Dit conflict komt volgens de kantonrechter volledig voor rekening van de werkgever.

Non-actief is geen vrijstelling

Ook het gerechtshof vindt dit loyaliteitsconflict een factor waar rekening mee moet worden gehouden bij de vraag of het ontslag kennelijk onredelijk was. Daarbij is de werknemer lange tijd ziek geweest, volgens hem door de opgebouwde spanningen. Een werknemer op non-actief stellen is niet het zelfde als deze werknemer vrijstellen van werk om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt.

Subversieve houding

De werkgever heeft na de eerste ontslagvergunning wél aangeboden een voorziening te treffen. Kennelijk stond de subversieve houding van de werknemer dat voorstel toen niet in de weg. Dat de werknemer dat voorstel toen heeft afgeslagen, kan hem volgens het gerechtshof niet kwalijk worden genomen. Op dat moment was er immers sprake van een opzegverbod. Alles bij elkaar is het hof van oordeel dat er geen rechtvaardiging was om deze werknemer minder goed te behandelen dan de andere boventallige werknemers.

Inkomensschade

Het hof is net als eerder de kantonrechter van oordeel dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. De werknemer heeft daarom minimaal recht op de schadevergoeding die hem door de kantonrechter is toegewezen. De werknemer vindt dit bedrag veel te laag. Hij vindt dat de kantonrechter ten onrechte zijn inkomensschade van € 94.313,90 en zijn pensioenschade van € 14.024,30 heeft afgewezen.

Het hof zal de beoordeling van deze grief aanhouden totdat is beslist op de overige onderdelen van het hoger beroep.

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | ECLI:NL:GHSHE:2017:3834
5 september 2017

hamer wetboek justitie rechtspraak
Tip! Zorg dat u op de hoogte bent van alle relevante wet- en regelgeving voor HR. Tijdens de HR-wetgeving actualiteitendag wordt u in één dag helemaal bijgepraat

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels