nieuws

Ontslag wegens disfunctioneren

Arbeidsrecht

Een werknemer maakt fouten en gedraagt zich grof en ongepast tegen collega’s en klanten. De werkgever wil van hem af. Maar is disfunctioneren genoeg voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Ontslag wegens disfunctioneren

De overeenkomst tussen werknemer en werkgever is een bijzondere. De werknemer was eigenaar van een eenmansbedrijf. Toen dit bedrijf werd overgenomen door een vennootschap, trad hij als werknemer in dienst als allround accountmanager.

Contractuele vergoeding

Onderdeel van de overname en de daaropvolgende arbeidsovereenkomst was een bijzondere voorwaarde. Wanneer de vennootschap van de werknemer af wil, moet zij hem gedurende drie jaar 25 duizend euro per jaar betalen. Alleen wanneer de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft, hoeft de vennootschap deze contractuele vergoeding niet te betalen.

Grof en ongepast gedrag

Nu is het dan zover dat de wegen zich scheiden. Volgens de werkgever komt dit volledig door de werknemer. Het zou de werknemer ontbreken aan alledaagse computerkennis en creatief inzicht en aan de wil om dit te leren. Hij werkt chaotisch en collega’s moeten constant zijn fouten corrigeren. De werkgever beschuldigt de werknemer ervan fouten te maken die tot veel schade leiden. Verder is zijn gedrag ‘grof, ongepast en ontoelaatbaar’, zowel binnen de onderneming als ten opzichte zakelijke relaties, aldus de werkgever.

Ontslag op d-grond

Volgens de werkgever is de onafgebroken en intensief gecoacht en bijgestuurd. Bijna dagelijks werd hierover een gesprek met hem gevoerd. Is dit genoeg voor ontslag op d-grond (disfunctioneren)? De kantonrechter meent van wel. De werknemer krijgt een transitievergoeding van  5.038 euro, maar geen billijke vergoeding en ook niet de vergoeding van 25 duizend euro per jaar.

Alleen disfunctioneren is niet genoeg

De werknemer gaat in hoger beroep. Hij vraagt niet om herstel van de arbeidsovereenkomst, maar wel om een billijke vergoeding. Het gerechtshof in ‘s-Hertogenbosch overweegt het volgende. Voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren meer nodig dan dat een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. De werkgever moet de werknemer hiervan tijdig in kennis stellen en hem in voldoende mate de gelegenheid geven zijn functioneren te verbeteren.

Schriftelijke waarschuwingen

Dat is hier volgens het hof niet gebeurd. De werkgever kon niet volstaan met het geven van mondelinge waarschuwingen. Juist het feit dat de werkgever dagelijks mondeling bij de werknemer aandrong op verbetering van zijn werk en zijn omgangsvormen, keert zich nu tegen hem. “Het moet de vennootschap duidelijk zijn geweest dat het ofwel niet tot de werknemer doordrong wat de werkgever van hem verlangde, ofwel dat dit wel tot hem doordrong maar dat hij daar lak aan had. Gelet op de zware consequenties die de vennootschap daarna hieraan heeft willen verbinden (einde arbeidsovereenkomst), had van haar als goed werkgever verlangd mogen worden dat zij de werknemer schriftelijk wees op de consequenties van zijn disfunctioneren en dat zij hem schriftelijk waarschuwde voor een mogelijk ontslag”, aldus het hof in zijn vonnis.

Functioneringsgesprekken

Het bedrijf houdt functioneringsgesprekken met zijn werknemers en legt daarvan verslagen schriftelijk vast. Ook heeft het bedrijf een eigen jurist in dienst. Dat alles maakt het volgens het hof onbegrijpelijk dat de werknemer niet schriftelijk is gewaarschuwd.

Consequenties werkgever

Het ontslag op d-grond wordt daarom vernietigd. En dat heeft flinke consequenties voor de werkgever. Over de jaren 2017, 2018 en 2019 moet de vennootschap de jaarlijkse contractuele vergoeding van 25 duizend euro exclusief BTW betalen. Daarnaast kent het hof op grond van artikel 7:683 lid 3 BW de werknemer een billijke vergoeding van 35 duizend euro toe. Ook de proceskosten, in totaal 5697 euro, komen voor rekening van de vennootschap.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | ECLI:NL:GHSHE:2017:4621

hamer wetboek justitie rechtspraak
Tip! Zorg dat u op de hoogte bent van alle relevante wet- en regelgeving voor HR. Tijdens de HR-wetgeving en actualiteitendag wordt u in één dag helemaal bijgepraat

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels