nieuws

Startklaar voor het nieuwe ambtenarenrecht

Arbeidsrecht

De normalisering van de rechtpositie van ambtenaren brengt veel veranderingen met zich mee. Hoe kan HR zich nu al goed voorbereiden? Een beknopt overzicht om up-to-date het transitieproces in te gaan.

Startklaar voor het nieuwe ambtenarenrecht

Save the date: per 1 januari 2020 moet de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in werking treden. De arbeidsverhoudingen bij de overheid worden dan zoveel mogelijk gelijk getrokken met die van het civiele bedrijfsleven. De tijdsplanning voor het implementatietraject is inmiddels bekend. Reden genoeg om nader te bezien wat de consequenties van de wetswijziging ambtenarenrecht zijn. We zoomen in dit artikel in op twee specifieke transitieprocessen van de normaliseringsslag: die van aanstelling naar arbeidsovereenkomst en die van rechtspositieregeling naar cao.
Lees ook: Ambtenarenwet: hier moet HR op letten

 

De werkgever en ambtenaar kunnen afspreken wat zij willen,
zolang dit niet in strijd is met de wet of de cao

 

Werkgever bepaalt de voorwaarden

Ambtenaren werken onder het huidige ambtenarenrecht in principe niet op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een aanstelling. Het dienstverband van ambtenaren vangt aan met een aanstellingsbesluit, genomen door de overheidswerkgever. De overheidswerkgever bepaalt onder welke voorwaarden de ambtenaar aan het werk gaat. Hierbij is hij strikt gebonden aan de regels die vastliggen in de van toepassing zijnde rechtspositieregeling.

Ambtenarenrecht is eenzijdig

Eenzijdigheid kenmerkt het ambtenarenrecht momenteel. Dit verandert wanneer de normaliseringswet in werking treedt. Vanaf dat moment werken ambtenaren op basis van een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand na overeenstemming tussen de werkgever en de ambtenaar. De werkgever en ambtenaar kunnen afspreken wat zij willen, zolang zij maar niet in strijd met de wet of de cao handelen.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Op het moment van inwerkingtreding van de normaliseringswet worden alle aanstellingen van rechtswege (automatisch) omgezet naar arbeidsovereenkomsten. Dit omzettingsmoment is cruciaal. Alle op dat moment bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake arbeidsvoorwaarden gaan namelijk onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ moet volgens de normaliseringswet ruim worden gelezen. Daaronder vallen in ieder geval: de duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.

 

Het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ moet volgens de
normaliseringswet ruim worden gelezen

 

Onwenselijkheden wegnemen

Het loont de moeite voor HR-professionals om goed na te gaan welke besluiten, afspraken en toezeggingen er gelden voor een ambtenaar. Het kan raadzaam zijn om hierover (eenzijdig) een nieuw besluit te nemen voordat de normaliseringswet in werking treedt. Bijvoorbeeld om onduidelijkheden of onwenselijkheden weg te nemen. Vanaf het omzettingsmoment bestaat er immers een arbeidsovereenkomst. Als hoofdregel geldt dat het aanpassen van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk is met instemming van de medewerker.

De vrijheid van een arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kenmerkt zich door contractvrijheid. Deze toekomstige vrijheid biedt mogelijkheden om afspraken op maat te maken. Bestaat er bijvoorbeeld behoefte aan een hogere reiskostenvergoeding? Of heeft die ene ambtenaar zoveel kennis van de organisatie dat een concurrentiebeding gewenst is? De overheidswerkgever en de ambtenaar kunnen hierover eenvoudigweg afspraken maken. Als kanttekening hierbij geldt dat in principe overeenstemming moet worden bereikt over (wijziging van) arbeidsvoorwaarden. De overheidswerkgever kan deze na de normalisering niet langer eenzijdig opleggen.

Naar civiel arbeidsrecht

De rechtsverhouding tussen de ambte-naar en de overheidswerkgever wordt nu beheerst door het bestuursrecht.
Na de normalisering zal het civiele arbeidsrecht zich over ambtenaren gaan uitstrekken. Tussen het bestuursrecht en het civiel recht bestaat een wereld van verschil. Drie relevante consequenties in een notendop.

 

Een medewerker kan binnen vijf jaar aan de bel trekken
om achterstallig salaris te vorderen

 

1. Geen onherroepelijke besluiten

Vanuit het bestuursrecht kan de overheidswerkgever eenzijdig besluiten nemen. Bijvoorbeeld over het ontslag van een ambtenaar of over wijziging van salaris. De ambtenaar kan daartegen bezwaar maken binnen zes weken. Dit is een strikte termijn. Stelt de ambtenaar geen bezwaar in, dan wordt het besluit onherroepelijk en krijgt het besluit formele rechtskracht.

In het kort betekent dit dat het besluit vast komt te staan. Voor de overheidswerkgever biedt dit zekerheid. Met de normalisering komt deze zekerheid deels te vervallen. Het civiele arbeidsrecht kent namelijk geen standaard-bezwaarmogelijkheid, zoals in het bestuursrecht. Exacte termijnen waarbinnen medewerkers actie kunnen ondernemen zijn afhankelijk van de situatie, maar de termijnen zijn doorgaans veel ruimer dan zes weken. Zo kan een medewerker binnen vijf jaar aan de bel trekken om achterstallig salaris te vorderen (over de voorafgaande vijf jaar).

2. Rechtsgang en bevoegde rechter

Na de normalisering kan de overheidswerkgever sneller besluiten nemen. De zienswijzeprocedure is bijvoorbeeld niet langer van toepassing. Wel moet de overheidswerkgever als goed werkgever blijven handelen. Na de normalisering verdwijnt in principe ook de bezwaar- en beroepsgang. Voor geschillen is binnen het ambtenarenrecht momenteel (na bezwaar) de bestuursrechter bevoegd. Na de inwerkingtreding van de normaliseringswet kan de ambtenaar (direct) bij de kantonrechter terecht. De kantonrechter toetst geschillen niet marginaal. Civiele procedures verlopen doorgaans sneller.

3. Preventieve ontslagtoets

De overheidswerkgever kan op dit moment eenzijdig besluiten tot ontslag. Toetsing of het ontslag gerechtvaardigd is vindt achteraf plaats, als de ambtenaar daartegen op tijd bezwaar maakt.

In het civiele arbeidsrecht geldt daarentegen een preventieve ontslagtoets. Wil de werkgever een medewerker ontslaan, dan zal hij ofwel toestemming van het UWV of een cao-ontslagcommissie moeten hebben, ofwel de kantonrechter moeten verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Natuurlijk is het wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Let op: op besluiten die zijn genomen vóór inwerkingtreding van de normaliseringswet blijft het huidige recht van toepassing. Een ontslagbesluit behoudt dus zijn kracht.

 

Op besluiten die zijn genomen vóór inwerkingtreding van de
normaliseringswet blijft het huidige recht van toepassing

 

Grillen van de politiek

De arbeidsvoorwaarden van ambtenaren zijn grotendeels vastgelegd in rechtspositionele regelingen. Veel overheidswerkgevers sluiten aan bij reglementen die op sectorniveau worden overeengekomen met de vakorganisaties, zoals CAR/UWO voor gemeentelijke ambtenaren en het ARAR voor rijksambtenaren.

Om te voorkomen dat een ambtenaar is overgeleverd aan de grillen van de politiek, kan een rechtspositieregeling in principe alleen worden gewijzigd als daarover overeenstemming bestaat met de vakorganisaties.

De regels van de cao

Het civielrechtelijke equivalent van de rechtspositieregeling is de cao. De cao is een overeenkomst tussen één of meer werkgevers(verenigingen) en een of meer werknemersverenigingen waarin voornamelijk arbeidsvoorwaarden zijn geregeld.
Net als de individuele arbeidsovereenkomst kenmerkt de cao zich door contractsvrijheid. De Wet op de cao bepaalt de regels. Een cao heeft doorgaans een looptijd van één of twee jaar; daarna worden nieuwe afspraken gemaakt.

Rechtspositieregeling maakt plaats voor cao

Met de normalisering vervallen alle rechtspositieregelingen, maar deze blijven gelden ‘als ware een cao’, zolang de overheidswerkgever nog geen cao heeft afgesloten. Dit geldt alleen voor zover de rechtspositieregeling niet in strijd is met de wet. Alle ambtenaren blijven dus aanspraak maken op de arbeidsvoorwaardelijke regelingen uit de rechtspositieregeling tot het moment dat er een cao tot stand komt. Zodra er een nieuwe cao is, vervalt de rechtspositieregeling.

 

Na de inwerkingtreding van de normaliseringswet kan de overheidswerkgever
zelf kiezen met welke vakbond(en) hij een cao sluit

 

Fundamentele wijziging positie vakbonden

De positie van de vakbonden wijzigt fundamenteel als gevolg van de normalisering. Momenteel hebben de vakbonden een sterke positie als lid van het georganiseerd overleg. Voor wijzigingen van een rechtspositieregeling die de individuele rechten en plichten van de ambtenaar wijzigen, geldt het overeenstemmingsbeginsel en dus is instemming van (een meerderheid van) de vakbonden vereist.

Na de inwerkingtreding van de normaliseringswet kan de overheidswerkgever zelf kiezen met welke vakbond(en) hij een cao sluit. De vakbond hoeft niet representatief te zijn. De overheidswerkgever krijgt dus de mogelijkheid om te ‘shoppen’ en een vakbond te kiezen die hem welwillend is. Hij is niet meer gebonden aan vaste overleg-partners.

Positie van de ondernemingsraad

De verwachting is dat ondernemingsraden na de normalisering een grotere rol krijgen. Momenteel vindt arbeidsvoorwaardenoverleg grotendeels plaats binnen het georganiseerd overleg. Gevolg is dat de ondernemingsraad op dit moment doorgaans niet alle instemmingsrechten uit de Wet op de ondernemingsraden toekomt. Als de cao of rechtspositieregeling een onderwerp uitputtend regelt, vervalt namelijk het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. De normalisering zal ertoe leiden dat overheidswerkgevers beleid of regelingen moeten gaan opstellen voor allerlei instemmingsplichtige zaken, zoals een aanstellings- en ontslagbeleid.

Vast staat dat de normalisering leidt tot veranderingen. De tijd zal leren hoe een en ander uit gaat pakken. In ieder geval brengt de normalisering interessante mogelijkheden voor de overheidswerkgever met zich mee.


Meer lezen? Karen Maessen en Steven Jellinghaus van De Voort Advocaten/Mediators schreven samen het boek Normalisatie van het Ambtenarenrecht. Of kom naar Startklaar voor het nieuwe ambtenarenrecht op 30 november.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels