nieuws

Schriftelijkheidsvereiste: de kosten van onzorgvuldig ontslag

Arbeidsrecht

Schriftelijkheidsvereiste: de kosten van onzorgvuldig ontslag

Een horecagelegenheid wil na twee maanden al af van een nieuwe medewerker. Deze stemt in met ontslag, maar tekent de vaststellingsovereenkomst niet.

In mei 2017 heeft de medewerker een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar getekend. Op 9 juli heeft zijn leidinggevende een gesprek met hem. Er is iets voorgevallen wat volgens de werkgever ontslag op staande voet rechtvaardigt. De werknemer geeft er de voorkeur aan zelf ontslag te nemen. De werkgever gaat daarmee akkoord en bevestigt dit twee weken later in een e-mail. De vraag is of de werknemer hiermee voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste.

Arbeidsovereenkomst beëindigd

De werknemer heeft een aantal vragen over de verrekening van zijn voor opgebouwde overuren en vakantiedagen en tekent daarom de overeenkomst niet. De werkgever betaalt het salaris uit tot en met 31 juli en staakt daarna de loondoorbetaling. Volgens hem is de arbeidsovereenkomst beëindigd.

De werknemer stuurt op 3 augustus een mail waarin hij aanspraak maakt op zijn salaris tot en met 31 januari 2017. De voorzieningenrechter vergeeft hem deze onzorgvuldigheid en gaat er in de behandeling vanuit dat de werknemer 31 januari 2018 bedoelt.

Ziekmelding

Op 11 augustus schrijft de werknemer nogmaals dat het dienstverband niet is beëindigd. Hij meldt zich ziek omdat hij zich onder deze omstandigheden niet in staat acht te werken. Zijn arbeidsongeschiktheid wordt later bevestigd door het UWV.

Op 18 augustus 2017 stuurt de werkgever vaststellingsovereenkomst betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Hierin staat dat 31 juli de laatste dag van het dienstverband is. Op 21 augustus stuurt de werkgever opnieuw een vaststellingsovereenkomst naar de werknemer. Deze is op details aangepast, maar de strekking is dezelfde.

Vaststellingsovereenkomst

De werknemer tekent de vaststellingsovereenkomsten niet. Op 22 augustus laat hij via zijn advocaat weten dat hij, zodra hij daar weer toe in staat is, bereid is om zijn werkzaamheden te hervatten.

De voorzieningenrechter moet zich nu dus buigen over de vraag of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet is beëindigd. De werkgever zegt van wel: partijen zijn op 9 juli mondeling overeengekomen dat hun wegen zich zouden scheiden.

Schriftelijke instemming

Artikel 7:671 van het Burgerlijk Wetboek – en daarmee dus ook de voorzieningenrechter – stelt echter dat een werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen zonder dat  de werknemer daarmee schriftelijk instemt. Als er sprake is van een ontslag om dringende reden, is er geen schriftelijke instemming van de de werknemer vereist. Maar de werkgever heeft hiervan zelf afgezien.

Mailwisseling is geen instemming

Ook de mailwisseling, waarin de werknemer in eerste instantie zegt dat de vaststellingsovereenkomst er prima uitziet, kan hooguit als bewijs dienen dat er is gesproken over een opzegging met wederzijds goedvinden. Een ondubbelzinnige instemming van de werknemer met een eenzijdige opzegging door de werkgever kan daarin volgens de voorzieningenrechter niet worden gelezen.

Wederzijds goedvinden

Ook is hier geen sprake van een rechtsgeldige opzegging met wederzijds goedvinden. Artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd alleen geldig is wanneer deze door beide partijen is ondertekend. Dat is niet het geval. De werkgever heeft twee beëindigingsovereenkomsten aan de werknemer gestuurd. De werknemer heeft deze overeenkomsten echter niet ondertekend.

Schriftelijkheidsvereiste

De werkgever heeft niet voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd. De werknemer heeft dus recht op loon. De werkgever moet het achterstallig loon betalen met een verhoging van 10 procent. Ook draait de werkgever op voor de proceskosten.

Bron: Rechtbank Den Haag | ECLI:NL:RBDHA:2018:204

Reageer op dit artikel