nieuws

Re-integratie mislukt: werknemer wil weg

Arbeidsrecht

Een werkgever vindt dat een werkneemster zich voldoende heeft ontwikkeld voor een nieuwe functie. Zij denkt daar zelf anders over. Het gevolg is een burn-out en een rechtszaak over re-integratieverplichtingen.

Re-integratie mislukt: werknemer wil weg

Wanneer een medewerker arbeidsongeschikt raakt, hebben zowel werkneemster als werkgever re-integratieverplichtingen. De werkneemster moet meewerken aan zijn eigen herstel, de werkgever moet passende werkzaamheden aanbieden. Maar over wat passend is, kunnen de meningen verschillen.

Persoonlijk activiteitenplan

De werkneemster waar het hier om draait is al sinds 1997 in dienst van een bank. In 2012 vervalt haar functie (financieel adviseur hypotheken). Haar werkgever doet echter zijn best om een nieuwe functie voor haar te vinden. Ze wordt benoemd tot financieel adviseur. Omdat haar nieuwe taken heel anders zijn dan wat ze hiervoor deed, krijgt ze een jaar om zich de nodige vaardigheden eigen te maken via een persoonlijk activiteitenplan (PAP). Wanneer blijkt dat ze niet succesvol is in haar PAP, dan krijgt ze alsnog de status van herplaatser, zo is de afspraak.

Burn-outklachten

De bank vindt dat de werkneemster is geslaagd voor haar PAP en wil haar aanstellen als financieel adviseur. De medewerker is echter van mening dat ze haar PAP niet succesvol heeft afgerond. Ze acht zichzelf niet in staat de nieuwe functie uit te voeren en wil gebruik maken van het sociaal plan.

Burn-out

De bank houdt voet bij stuk en benoemt haar in haar nieuwe functie. Een week later –op 17 maart 2014 – meldt de vrouw zich ziek met burn-outklachten. Bijna een jaar later durft een arbeidsdeskundige nog niet te zeggen dat het een realistisch vooruitzicht is dat de vrouw volledig kan terugkeren in haar eigen werk.

Re-integratie

Ondertussen gaat de re-integratie door. Zo volgt de medewerker onder andere een een tweedespoortraject bij een extern bureau. Op 30 november 2015 wordt zij volledig beter gemeld, maar de problemen zijn niet opgelost. De werkgever blijft inzetten op terugkeer in het eigen werk.  Op 17 maart 2016 laat zij via haar gemachtigde weten dat zich niet geschikt voelt voor de functie van financieel adviseur, hoewel de bank haar hiervoor definitief heeft aangesteld.

Zorgplicht werkgever

De werkneemster voelt zich onder druk gezet. Een jaar later – op 23 januari 2017 – meldt zij zich opnieuw ziek. De bedrijfsarts denkt dat ze binnen een paar weken weer volledig aan de slag kan. Een deskundige van het UWV denkt daar in juni 2017 anders over: “Uit overgelegde stukken van werkgever en werkneemster blijkt dat de werkgever de druk op werkneemster naar mijn opvatting onredelijk opvoert en ik ben geneigd te stellen dat dit op gespannen voet staat met de zorgplicht van de werkgever en de inspanningen van werkgever in het kader van de Wet verbetering poortwachter. “

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De werkneemster ziet geen andere uitweg dan de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te ontbinden. Ze vraagt om toekenning van de wettelijke transitievergoeding, verhoogd met een aanvullende billijke vergoeding van € 100.000,- bruto. Ze wil daarnaast dat haar werkgever haar advocatenkosten betaalt en de kosten van het proces.

De werkneemster beroept zich hierbij op Artikel 7:671c BW. Dit artikel dat de kantonrechter, op verzoek van de werkneemster, de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Indien het verzoek wordt ingewilligd, bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.

Verstoorde arbeidsrelatie

Volgens de werkneemster is de arbeidsrelatie met haar leidinggevende, met HR en met de juridische afdeling zodanig verstoord dat niet langer gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet. Door vast te houden aan een functie waarvoor de werkneemster zichzelf niet geschikt achtte, heeft de bank heeft zich inflexibel en gewetenloos opgesteld, aldus de werkneemster.

Ernstig verwijtbaar handelen

De werkgever vindt niet dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het nakomen van zijn re-integratieverplichtingen. De bank was erg tevreden over het functioneren van de werkneemster, zowel voor als tijdens het PAP-traject. De bank is ervan overtuigd geraakt dat zij geschikt is voor de functie van financieel adviseur en heeft haar dan ook vanuit die tevredenheid benoemd in die functie.

Goed werkgeverschap

De kantonrechter vindt het opmerkelijk dat de bank de benoeming zonder overleg heeft doorgezet, nadat de werknemer zelf heeft aangegeven niet geschikt te zijn voor deze functie. Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap had de bank iets moeten doen met de expliciete kennisgeving van de werkneemster. Dat een werknemer qua kennis- en vaardigheidsniveau aan het functieprofiel voldoet, betekent op zichzelf niet dat hij in staat is om de functie uit te voeren, aldus de kantonrechter.

Toch is dit niet als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever aan te merken, oordeelt de kantonrechter. Anders is dat wanneer het gaat om de re-integratieverplichtingen van de werkgever.

Re-integratieverplichtingen

Op grond van artikel 7:658a BW moet een werkgever in de eerste plaats de terugkeer van een arbeidsongeschikte werknemer in de eigen arbeid bevorderen. Wanneer vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht, wordt gezocht naar andere passende arbeid binnen het bedrijf van de werkgever. Is die niet voorhanden, dan moet de werkgever proberen passend werk voor de werknemer te vinden in het bedrijf van een andere werkgever.

Deskundigenoordeel

Gedurende het hele re-integratietraject heeft de bank echter maar één doel voor ogen gehad: de werkneemster moest terugkeren in haar functie als financieel adviseur. Ook nadat een arbeidsdeskundige hier twijfels over had geuit. Twijfels die later ook naar voren kwamen in het deskundigenoordeel van het UWV.

Passend werk

De bank heeft weliswaar ander passend werk aangeboden, maar steeds met de uitdrukkelijke mededeling dat dit van tijdelijke aard was. Het werk was altijd gericht op terugkeer in de eigen functie. Juist de gedachte aan het eigen werk, maakte dat de burn-outklachten van de werkneemster erger waren. De bank heeft hierdoor de re-integratie van de werkneemster belemmerd en daarmee de eigen re-integratieverplichtingen ernstig veronachtzaamd, aldus de kantonrechter.

Oordeel kantonrechter

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De werkneemster heeft recht op een transitievergoeding ter hoogte van € 41.437,31. De kantonrechter kent wel een billijke vergoeding toe, maar niet de honderdduizend euro waarom de werkneemster heeft gevraagd. Ze kan niet onderbouwen waarom ze denkt nooit meer terug te komen op haar huidige inkomensniveau. Twintigduizend euro acht hij voldoende.

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2018:481

Reageer op dit artikel