nieuws

Baan en huis kwijt na seks op het werk [Rechtspraak]

Arbeidsrecht

Baan en huis kwijt na seks op het werk [Rechtspraak]

Een werknemer van een zorginstelling heeft onder werktijd seks op het werk. Zijn werkgever, een christelijke zorginstelling, ontslaat de man, die hierdoor ook zijn dienstwoning verliest. De werknemer vindt de sanctie buiten proporties en vecht het ontslag aan.

De zaak komt aan het rollen wanneer een jongere vrouwelijke werkneemster van de zorginstelling zich ziek meldt en vervolgens ontslag neemt. De werkgever onderzoekt de zaak en komt er zo achter dat de vrouw een jaar lang een seksuele relatie had met de woonbegeleider. Volgens de vrouw werd zij hiertoe gedwongen door de man. De werkgever plaatst de betrokken werknemer op non-actief en schakelt een bedrijfsrecherchebureau in om de zaak nader te onderzoeken.

De woonbegeleider in kwestie geeft toe dat er ook op het werk seksuele handelingen hebben plaatsgevonden. Hij ontkent dat hij zijn collega heeft misbruikt en zegt dat de seksuele relatie met wederzijdse instemming bestond. Dat zij hem nu beschuldigt van dwang, zou voortkomen uit het feit dat hij de relatie heeft beëindigd. Wanneer zijn werkgever na het onderzoek aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen ontbinden, meldt de werknemer zich ziek.

Ontbindingsverzoek

Als het ontbindingsverzoek voor de rechter komt, beroept de werknemer zich op het opzegverbod bij ziekte. Hij stelt dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij verzoekt wedertewerkstelling, op straffe van een dwangsom. Mocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden, dan vraagt de werknemer om billijke vergoeding van € 50.000,-. Met zijn baan raakt de man ook de dienstwoning kwijt waar hij woont met zijn vrouw en vijf kinderen. Hij wil dan ook een schadevergoeding van € 20.000,– voor verhuiskosten en als compensatie voor hogere woonlasten. Hij vraagt de kantonrechter rekening te houden met een opzegtermijn van vier maanden.

 

 

Seks met collega privézaak

De werknemer zegt veel spijt te hebben van de buitenrechtelijke affaire, maar hij vindt dit toch vooral een privézaak waar zijn werkgever niets mee te maken heeft. De kantonrechter is het daar niet mee eens. De werkgever is een zorginstelling met meerdere verpleeg- en verzorgingstehuizen waarin (jong)volwassenen en ouderen verblijven. Op de locatie waar de werknemer werkt als woonbegeleider, wonen vijftien kwetsbare (jong)volwassenen met niet-aangeboren hersenletsel. Bij veel van hen is sprake van ongeremd gedrag op sociaal en seksueel gebied. De cliënten hebben 24 uur per dag begeleiding nodig. De helft van de cliënten is lichamelijk afhankelijk van intensieve zorg, zoals hulp bij wassen, aankleden, toiletgang, eten en drinken.

Verwijtbaar handelen

De kantonrechter vindt het verwijtbaar als de aandacht van een woonbegeleider tijdens zijn dienst niet beschikbaar is voor die cliënten, omdat hij zijn persoonlijke seksuele behoeftes voorop stelt. Zeker als hij daarbij ook nog het risico aanvaardt dat hij door een van die cliënten wordt betrapt. Het gaat immers om vijftien zeer hulpbehoevende cliënten met niet-aangeboren hersenletsel, die zelf een lastige verhouding hebben met seksualiteit.  De christelijke signatuur van de zorginstelling doet er volgens de kantonrechter niet toe; een werknemer die zich (herhaaldelijk) onder werktijd met seksuele activiteiten bezighoudt, aanvaardt het risico om bij ontdekking te worden ontslagen.

 

Transitievergoeding

Omdat het ontslag niet te maken heeft met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, is het opzegverbod niet van kracht. De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. De werknemer krijgt daarom geen billijke vergoeding toegekend. Omdat de kantonrechter het handelen van de werknemer weliswaar verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar vindt, heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding.

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2018:2885

hamer wetboek justitie rechtspraak
Tip! Zorg dat u op de hoogte bent van alle relevante wet- en regelgeving voor HR. Tijdens de HR Actualiteitendag wordt u in één dag helemaal bijgepraat

Reageer op dit artikel