Einde arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Zo kan een opzegging van de werknemer of werkgever leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst, maar ook door tussenkomst van de rechter.

Sinds invoering van de Wet werk en zekerheid is bij een einde met wederzijds goedvinden vereist dat de beëindiging schriftelijk wordt vastgelegd. Ook geldt een bedenktijd voor de werknemer, die ingaat na de totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is bij een einde met wederzijds goedvinden niet nodig.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist: zodanige gedragingen of eigenschappen van de werknemer dat van de werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband langer te laten voortduren (als de werkgever opzegt) of zodanige omstandigheden waardoor van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij nog langer in dienst blijft (als de werknemer opzegt).

De volgende links verwijzen naar een door onze gerenommeerde juristen uitgewerkte set artikelen inclusief jurisprudentie over ontslag:

Ontslaggronden

In de wet is een limitatieve opsomming gemaakt van acht ontslaggronden waar de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op gebaseerd kan worden. Dit worden de ‘redelijke gronden’ of ontslaggronden genoemd. De beoordeling van de ontslaggrond vindt plaats door het UWV of de kantonrechter. De route is geen vrije keus: een ontslag op bedrijfseconomische gronden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt via het UWV, voor alle andere ontslaggronden is de kantonrechter de bevoegde instantie.

De volgende links verwijzen naar een door onze gerenommeerde juristen uitgewerkte set artikelen inclusief jurisprudentie over de ontslaggronden:

Tip!
Zorg dat u op de hoogte bent van alle relevante wet- en regelgeving voor HR. Tijdens het Congres ontslagrecht voor HR wordt u in één dag helemaal bijgepraat