nieuws

Managers worden HR-experts

Geen categorie

Veel managers – met name vijftig-plussers – hebben moeite om serieus met HR-vraagstukken om te gaan. Gelukkig treden nieuwe generaties aan die de belangrijke HR-thema’s hoog op hun prioriteitenlijstje hebben staan.

Veel managers – met name vijftig-plussers – hebben moeite om serieus met HR-vraagstukken om te gaan. Het zit als het ware niet in hun bloed. Ze hebben het druk met het managen van de tent en lijken daarbij soms te vergeten dat ze ook nog mensen aansturen. Ze zijn blij als HR-professionals de zorg voor het personeel overnemen en alle daarbij behorende taken netjes uitvoeren._x000D_
_x000D_

_x000D_
_x000D_
Gelukkig is er een kentering op komst. Dat heeft vooral te maken met het feit dat de generatie X-managers (veertig-plussers) nu de touwtjes in handen begint te nemen en dat een nieuwe generatie Y-managers (dertigers) zich aandient. De oudere generatie managers verwacht dat HR-professionals de administratieve klussen uitvoeren die het gevolg zijn van managementbeslissingen. X-managers verwachten meer, namelijk dat HR-professionals meedenken over de te nemen beslissingen (met name de personele consequenties daarvan). Y-managers willen dat HR-professionals actief meedoen aan het ontwikkelen van de businessstrategie zodat het gemakkelijker wordt om snel de juiste managementbeslissingen te nemen._x000D_
_x000D_

_x000D_
_x000D_
_x000D_
Ik krijg in mijn advieswerk steeds vaker te maken met managementteams die HR-thema’s hoog op de agenda hebben staan: Hoe realiseren we een nieuwe strategie als we daarvoor de competenties niet in huis hebben? Hoe vinden en binden we medewerkers met schaarse competenties als we hen geen doorstroomperspectief kunnen bieden? Hoe voorkomen we dat we teveel salarissen en bonussen moeten betalen om onze toppers vast te houden – waardoor onze marktpositie verzwakt wordt?_x000D_
_x000D_

_x000D_
_x000D_
Het opvallende is dat HR-professionals bij deze discussies zelden een rol van betekenis spelen. Enerzijds neemt het percentage managementteams waarin HR is vertegenwoordigd gestaag toe. Anderzijds constateer ik dat bij discussies over de meer complexe HR-vraagstukken steeds vaker externe deskundigen worden ingeschakeld. Ook worden managers steeds creatiever in het benutten van online kennis- en informatiebronnen._x000D_
_x000D_

_x000D_
_x000D_
_x000D_
Wat betekent dit voor HR-professionals? Jezelf tot bij proclamatie tot business partner en change agent uitroepen zal weinig effect hebben. Maar als HR-professionals actief meedenken èn adviseren over hoe je bepaalde business- en HR-vraagstukken het best kunt aanpakken, worden ze vanzelf business partners en change agents. Hiervoor zijn wel nieuwe vaardigheden nodig als bedrijfskundige expertise, kennis van project- en procesmanagement, financiëel inzicht, et cetera._x000D_
De jongste generatie managers gaat nog een stap verder. Deze groep is al in de beginfase van de nog prille carrière bezig zich de HR-expertise eigen te maken die nodig is om zelf complexe HR-vraagstukken op te lossen. Deze managers verwachten van HR-professionals slimme analyses van personele ontwikkelingen, gebruik van inzichten uit andere disciplines en out-of-the-box suggesties. Het vertalen in HR-plannen en de implementatie daarvan kan een beetje Y-manager zelf wel af. Dit betekent niet dat de traditionele personeelszorg uit beeld raakt. Dit blijft een belangrijk aandachtspunt, juist omdat veel nieuwe managers nog moeten leren met personeel om te gaan._x000D_

Reageer op dit artikel