nieuws

Prismant: HR in de zorg zou focus moeten verbreden

Geen categorie

HRM is in de zorg nog altijd een ondergeschoven kindje. Onderzoek onder werkgevers toont weliswaar aan dat HR zijn rol en positie wel inneemt en dat met name op het gebied van de klassieke HR-onderwerpen beleid is geïmplementeerd, maar rondom meer strategische vraagstukken komt het veel minder vaak voor dat beleid is geformuleerd. Kwantitatief onderzoek onder werknemers geeft aan dat zij zich vooral zorgen maken over de werkdruk. De inzet van de traditionele HRM-instrumenten leidt niet tot de gewenste resultaten.

Dit schrijven drie onderzoekers van Prismant in het rapport HRM in de zorg onderbelicht: tijd voor een krachtige impuls. In dit document geven ze een overzicht van de huidige stand van zaken en een aantal handvatten voor de toekomst.

Knelpunten leidinggevenden
Van de werkgevers binnen de zorg geeft het merendeel (63,9 procent) in een enquête aan het aantrekken van personeel als knelpunt te ervaren. Dit geldt voor een bijna even groot deel met betrekking tot de beheersing van de werkdruk (61,1 procent). Wanneer een vergelijking wordt gemaakt met de uitkomsten van 2007, is bovendien te zien dat deze knelpunten door werkgevers nu vaker worden genoemd. Andere knelpunten zijn de vergrijzing van het personeel, onvoldoende beschikbaarheid als gevolg van verlof of vakanties en de inzetbaarheid van het personeel.

Beleid HR
In bijna alle onderzochte zorgorganisaties is het hoofd HR ook in de directie vertegenwoordigd. Dit geeft aan dat er wel degelijk belang wordt gehecht aan de functie. Hoofden van HR-afdelingen zien zichzelf vooral als ondersteuner van het organisatiebeleid, niet als belangenbehartiger van het personeel. Dit is een goede ontwikkeling, volgens de onderzoekers, omdat het personeel meer als strategische asset moet worden gezien.

Perspectieven HRM
HRM heeft vier ontwikkelingsperspectieven en HR-afdelingen hebben vier daarmee corresponderende taken (model van Becker, Huselid & Ulrich (2001)):
1. het personele perspectief: het voorzien in en betalen van personeel is belangrijker dan het ontwikkelen van best presterende medewerkers;
2. Het beloningsperspectief: de organisatie benut bonussen om een onderscheid te maken in goed en best presterende medewerkers. Dit is een eerste stap om medewerkers te zien als bron van concurrentievoordeel;
3. Het verbindingsperspectief: het (top)management beschouwt medewerkers als een strategische waarde, maar er wordt onvoldoende geïnvesteerd in HRM om dit strategische voordeel te benutten;
4. Het high performance- perspectief: HR-adviseurs en het (top)management zien HRM als een systeem binnen het grotere systeem van het implementeren van de strategie van de organisatie. De organisatie meet en stuurt op de relatie tussen deze twee systemen en de prestatie van de organisatie.

HR-afdelingen
Aan ieder van deze perspectieven kan de rol van de HR-afdeling in organisaties worden verbonden. Bij het personele perspectief heeft de HR-afdeling de rol van handlanger. Bij het beloningsperspectief: de HR-afdeling vervult hier de rol van dienstverlener en de HR-afdeling is adviseur in relatie tot het verbindingsperspectief. Ten slotte is de HR-afdeling businesspartner bij het high performance-perspectief. In de praktijk blijkt echter dat de handlanger en de dienstverlener weinig tot geen directe verbinding met de strategische waarde van de organisatie hebben. Die wordt voor hen wel door het management gemaakt, of niet. Dat HR-afdelingen de rol van adviseur of businesspartner innemen is geen vanzelfsprekendheid.

De praktijk
Uit verschillende onderzoeken (ook buiten de zorgsector) blijkt de wens en de werkelijkheid voor veel HR-afdelingen nog ver uit elkaar te liggen. Het HR-beleid wordt ten opzichte van het totale organisatiebeleid als tamelijk gelijkwaardig beschouwd door de HRM-beslissers en ook schat men de invloed van de afdeling HR op de organisatie als geheel redelijk hoog in. Toch blijkt uit de werkgeversenquête en uit diverse interviews dat de HR-afdeling doorgaans werkt vanuit een verbindingsperspectief en de HR-afdeling zichzelf ziet in de rol van adviseur. Er moet dus een bredere focus komen vanuit de HR-afdelingen om zo meer uit het HRM te halen.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels