nieuws

Rapport: Vreemd dat HR in zorg onder druk staat

Geen categorie

In zorginstellingen gaat – bij zowel care- als cureinstellingen – het meeste geld nog altijd op aan personeelskosten. Daarom is het vreemd dat juist HR geregeld onder druk staat, aldus ADP, auteur van het rapport HR in de zorg: ruimte voor initiatief.

Zorgorganisaties kampen nogal eens met problemen. Financieel stellen de overheid en de zorgverzekeraars te pas en te onpas bijsturing voor, al dan niet ingegeven door de kredietcrisis.Daar waar in de profit en andere non-profit organisaties de HR-functie een prominente positie krijgt bij het oplossen van problemen die verband houden met structuur en logistiek, leidt de profilering van HR volgens auteur dr. Ton Leijten op deze velden in zorgorganisaties veelal tot wenkbrauwgefrons.

Probleemstelling
Bestuurders in de zorg constateerden in eerder onderzoek van Leijten (2009) dat de HR-afdeling in hun instelling zich voornamelijk oriënteert op een beheersmatig perspectief op medewerkerniveau. Vraagstukken gelieerd aan salarisadministratie, functiewaardering, competentiemanagement, juridische advisering en Arbo worden hierbij opgepakt. Veelal ontbreekt hierbij een ontwikkelingsperspectief. Vaak heeft de bestuurder daar overigens ook niet om gevraagd. Ondersteuning van organisatiebeleid met organisatie, personeel- en businessanalyse vindt bijna niet plaats in instellingen, terwijl HR eigenlijk pas bij kan dragen aan organisatieveranderingen wanneer zij samenhangende effectieve interventies op het niveau van de structuur, processen en individuen kan plegen.

Instroom
Voor het aantrekken van het beste personeel (voor zowel care als cure), helpt het wanneer er een 'uitdagende en trendy corporate identity' is. Daarbij moet rekening worden gehouden met het feit dat internet en regionale dagbladen de belangrijkste media zijn voor adverteren. Ook landelijke kranten worden vaak gebruikt, maar gemiddeld genomen wil men maar 34 minuten reizen naar het werk, waardoor het bereik van een advertentie alsnog achterblijft.

Selectie
Daarnaast zou het interessant zijn wanneer zorginstellingen gaan werken met close-up bijeenkomsten. Deze hebben tot doel om onder andere via casusbesprekingen, assessment, 360 graden feedback en intervisie de kandidaten te beoordelen op de vooraf belangrijk geachte competenties. De kandidaten die voldoen aan de belangrijke zorgcompetenties kunnen vervolgens via normale selectiegesprekken beoordeeld worden op functiespecifieke en afdelingsspecifieke competenties.

Veranderingsmanagement
De HR-manager wordt in de zorg nog vaak gezien als een vreemde eend in de bijt. Een goede HR-adviseur kent echter niet alleen zijn/haar vak, maar verstaat ook de taal van de instelling waar hij/zij werkt, kent de zorgmarkt en weet intern een daadwerkelijke bijdrage te leveren aan de instelling. Veranderingsmanagement vraagt om maatregelen op het terrein van beoordelen en belonen. In een 'afspraak is afspraak'-cultuur ligt het voor de hand om vaker dan voorheen te sturen op het realiseren van afgesproken resultaten. Of de zorg als sector als ieder ander bedrijf zou moeten of kunnen functioneren blijft buiten beschouwing.

Doorstroom
Iedere zorginstelling zou een leerhuis moeten oprichten, een apart centrum voor alle leer- en ontwikkelactiviteiten van de zorginstelling. Activiteiten – gericht op de vraag vanuit het personeel – op de deelgebieden leiderschap, management en People Development, loopbaanadvisering, coaching, trainen en opleiden kunnen hier dan vorm krijgen. Ook is het van eminent belang dat potentiële kandidaten voor hogere functies (van zowel binnen en buiten de organisatie) geïdentificeerd worden en dat zij zich kunnen ontwikkelen tot toekomstige leiders. Deze kandidaten kunnen leerprogramma's als 'high potential' of 'management trainee' worden aangeboden.

Prioritering
Natuurlijk is niet alles even snel in te voeren. Daarom komt de auteur met drie prioriteiten: talentmanagement, kennismanagement en prestatiemanagement. Het is belangrijk een onderscheid te maken tussen een grote hoeveelheid metingen (als op zichzelf staande getallen) en metingen waarmee een indruk wordt verkregen over de waarde van de prestatie. Het is bijvoorbeeld eenvoudig om te meten hoe vaak een professional een klant vriendelijk bejegent. Het is waardevol om via klanten te meten hoe zij de service van de organisatie hebben ervaren, maar ook belangrijk om niet te verzanden in te veel verschillende metingen met vraagtekens over de bruikbaarheid.

Meer informatie: rapport HR in de zorg.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels