nieuws

To tweet or not to tweet, that’s the question

Geen categorie

Werving via Twitter, Facebook en LinkedIn hoort tegenwoordig bij elke gezonde groeistrategie. Vanuit juridisch oogpunt levert dat wel problemen op. Werkgevers die door hun ex-werknemers worden beconcurreerd via sociale media grijpen vaak naar het arbeidscontract, waarin een (ouderwets geformuleerd) concurrentiebeding staat opgenomen. Is dat afdoende?

Een werkneemster was in dienst als adviseur werving en selectie. Ze tekende een relatiebeding met een verbod om ‘zakelijke contacten te acquireren, in de ruimste zin van het woord'. Enige tijd later ging zij naar de concurrent. Met één kandidaat bleef ze contact houden onder andere via Twitter. Zij had hem bij haar ex-werkgever al twee keer kunnen plaatsen bij een opdrachtgever en nu meldde ze dat hun samenwerking op de oude voet door zou gaan. Ze vroeg via Twitter zijn CV op, om te kijken wat zij voor hem kon doen. Volgens haar werkgever was dat overtreding van het beding: ‘zakelijke contacten acquireren in de ruimste zin van het woord'. De werkneemster verweerde zich, het ging hier om niet meer dan het uitwisselen van berichtjes tussen vrienden. De rechter ging daarin niet mee: zeker het opvragen van een CV om te kijken of je iets voor iemand kunt doen wijst daar niet op. Dat deze uitwisseling in alle openheid op Twitter gebeurde was voor de rechter onvoldoende om de werkneemster gelijk te geven. Zij moest een boete van € 5.000 betalen; het één op één communiceren via Twitter bleek dus niet zo verstandig.

Dat de tekst van het beding niet altijd een oplossing biedt, werd duidelijk in een andere zaak, ook toevallig in de werving en selectie. De werknemer werkte als recruiter en had een relatiebeding getekend. Daarin werd het verboden om ‘zakelijke contacten te onderhouden' met relaties. De werknemer ging naar de concurrent, omdat hij daar betere vooruitzichten had. In de daaropvolgende rechtszaak kwam het relatiebeding aan de orde. Met zijn Twitter account, wat hij ook gebruikte bij de ex-werkgever, had hij vanaf indiensttreding in de nieuwe baan getwitterd dat hij op zoek was naar zzp'ers op het terrein van finance. De werkgever sprak hem daarop aan. Er was namelijk volgens hem sprake van het onderhouden van zakelijke contacten met de volgers van het Twitter account. De rechter ging daar niet in mee:

‘Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde Twitter account. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn (anders dan bijvoorbeeld bij de persoonlijke accounts op Facebook of LinkedIn) niet nodig. Het gaat bij een Twitterbericht/tweet (…) in feite om een moderne vorm van adverteren, gericht op gegadigden voor werk'.

In het algemeen tweeten betekent dus niet het onderhouden van zakelijke contacten. Toch kan ik me de redenering van de werkgever heel goed voorstellen: de volgers van dit Twitter account zullen naar alle waarschijnlijkheid vooral zakelijke relaties zijn geweest, die heel specifiek en gericht met een tweet kunnen worden bereikt. De rechter maakte in deze zaak een onderscheid tussen eenzijdig twitteren en het gebruik van andere social media.

Begin 2011 moest de rechter in Arnhem een LinkedIn-situatie beoordelen. De werknemer had een relatiebeding, waaruit bleek dat ‘ieder contact in welke hoedanigheid dan ook met een bepaalde klant in de ruimste zin des woords' was verboden. De werknemer was echter op LinkedIn gelinkt met de directeur van die bepaalde klant. De rechter vond dat het linken onder de tekst van het beding viel: er was dus sprake van overtreding van het relatiebeding. De werknemer moest € 10.000 (!) boete betalen.

In 2008 vond de rechter in Amsterdam al dat een verbod om actief te werven onder de werknemers van een concurrent werd overtreden, als een bedrijf hen via LinkedIn uitnodigde om eens in gesprek te gaan.

Wat al deze zaken gemeen hebben is dat de rechter op basis van een algemene omschrijving in een beding moest nagaan of gebruik van Twitter of LinkedIn toegestaan was. Die algemene omschrijving blijkt soms net té algemeen, zodat het verstandig is om in een concurrentie- en relatiebeding aandacht te schenken aan social media. Anders gezegd: maak het de rechter gemakkelijk door specifiek gebruik van social media contacten na vertrek te verbieden.

Reageer op dit artikel