nieuws

Werking van prestatiebeloning wordt overschat

Geen categorie

Wie harder werkt en beter presteert, krijgt ook meer betaald. Het lijkt logisch en rechtvaardig. Maar volgens Paula van Veen-Dirks, hoogleraar Management Accounting aan de Rijksuniversiteit Groningen, zijn de nadelen van prestatiebeloning meestal groter dan de voordelen. ‘Het kan organisaties zelfs vergiftigen.'

‘Dat mensen zich net iets meer inspannen wanneer ze op hun prestaties worden afgerekend, is natuurlijk geen onzin', zegt Van Veen-Dirks. ‘Waar voor gewaakt moet worden, zijn de ongewenste neveneffecten. En dat zijn er veel.' Per saldo zijn de negatieve effecten volgens Van Veen meestal zelfs groter dan de positieve kanten van variabele financiële beloning.

Maatschappelijke verontwaardiging
Prestatiebeloning trekt de aandacht. Niet alleen omdat in het zakenleven, en dan vooral in de financiële sector, stevige bonussen worden uitgekeerd aan topbestuurders. Ook in het reguliere bedrijfsleven wordt in cao's regelmatig ruimte gemaakt voor prestatie-afhankelijk loon. Van Veen-Dirks: ‘Enerzijds is er vanuit maatschappelijke verontwaardiging een roep om afschaffing van die prestatie-afhankelijke beloning, anderzijds zien we dat het in andere sectoren juist aan populariteit wint. Denk aan het onderwijs.'

Maar zeker voor een sector als het onderwijs is prestatie-afhankelijke beloning een slecht idee, vindt Van Veen-Dirks. ‘Wanneer je prestaties wilt beoordelen, dan zijn daarvoor in de eerste plaats criteria nodig. En meten of iemand goed onderwijs geeft is bijzonder moeilijk. Zodra een maatstaf is vastgesteld, ontstaat het risico dat leerkrachten proberen alleen daarop te presteren. Aan andere delen van hun taken zullen ze daardoor minder aandacht besteden.'

Neveneffecten
Er zijn dus allerlei neveneffecten, maakt Van Veen-Dirks duidelijk. Zo heeft een schooldirecteur of leerkracht die wordt afgerekend op een gemiddelde citoscore van een klas belang bij goede leerlingen. Dat kan er bijvoorbeeld toe leiden dat scholieren die minder presteren geweerd worden. En als er geen duidelijke maatstaf is, wie stelt dan vast of sprake is van goed onderwijs? Collega's, studenten, leerlingen, ouders van leerlingen, onderwijsmanagers? Van Veen-Dirks juicht het om deze redenen toe dat staatssecretaris Halbe Zijlstra onlangs besloot te stoppen met experimenten met prestatie-afhankelijke beloning voor leraren en onderwijsbestuurders.

Motivatie
Een groot bezwaar tegen prestatiebeloning is dat deze ten koste gaat van wat intrinsieke motivatie wordt genoemd, betoogt Van Veen-Dirks. Dat is de drang die mensen vanuit zichzelf bezitten om goed hun best te doen, omdat ze het belangrijk vinden, ook zonder dat sprake is van een beloning. ‘Wanneer mensen via een prestatiebeloning extrinsiek worden gemotiveerd, leidt dat tot verdringing van de intrinsieke motivatie: het crowding-out effect', legt Van Veen-Dirks uit. ‘Het gevolg ervan is dat de totale motivatie lager wordt.'

Vooral bij complexe en creatieve taken is de intrinsieke motivatie belangrijk. En juist die complexiteit en behoefte aan creativiteit doet zich in een toenemend aantal beroepen voor, aldus Van Veen-Dirks. Dat heeft alles te maken met onze moderne op informatie en kennis georiënteerde economie en samenleving. ‘Daar komt bij dat organisaties in een steeds onzekerder omgeving opereren. Doelen en prestaties van de organisatie als geheel zijn daardoor minder goed te definiëren. Daarmee zijn prestaties van individuele werknemers al helemaal lastig vast te leggen. En dus wordt het moeilijker om mensen via extrinsieke beloning daar te krijgen waar je ze wilt hebben.' Het is daarom veel beter die intrinsieke motivatie aan te spreken, vervolgt Van Veen-Dirks. ‘Dat is iets anders dan doelen formuleren, meten en afrekenen.'

Verschraling
Om meerdere redenen kan te sterke nadruk op een prestatie-afhankelijke beloningsstructuur organisaties ‘vergiftigen', of op z'n minst ‘verschralen', zegt Van Veen-Dirks. ‘Het leidt ertoe dat men met z'n allen achter een door de top vastgestelde prestatiemaatstaf aanholt. En des te belangrijker de maatstaf wordt, hoe harder men tracht daarop te scoren. Soms koste wat het kost. En dan doen mensen soms minder fraaie dingen: collega's een hak zetten, resultaten naar zich toe trekken of resultaten oppoetsen. Het leidt in elk geval vaak tot sterke concurrentie tussen mensen.'

Het is ook niet altijd goed voor de ontwikkeling van de organisatie op de langere termijn: ‘Mensen stellen vast dat een bepaald trucje of gedrag tot een hogere beloning leidt. Dat wordt dan herhaald, wat ten koste gaat van creativiteit en innovatie.'

Balans
‘Ik wil niet ontkennen dat geld een belangrijke motivator kan zijn', nuanceert Van Veen-Dirks. ‘Ook wil ik niet een naïeve, softe gedachte overbrengen dat men binnen een organisatie alleen aardig voor elkaar moet zijn. Maar omdat ik het te vaak mis zie gaan met prestatiebeloning pleit ik voor een betere balans.' Variabele beloning werkt bijvoorbeeld wel bij werk waar intrinsieke motivatie minder telt, benadrukt Van Veen: routinematig werk, of klussen die moeten gebeuren, maar waar niemand echt trek in heeft. ‘In die situaties kan een extraatje in het vooruitzicht mensen tot presteren aanzetten.' Ook waar het nodig is mensen die al lange tijd hetzelfde werk op dezelfde manier doen tot verandering aan te zetten, kan prestatie-afhankelijke beloning een functie hebben.

Bron: www.rug.nl

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels