artikel

‘Maak pensioen aantrekkelijk’

Instroom

Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde, die ook politiek in de belangstelling staat. Toch valt het niet mee om medewerkers ervoor te interesseren. Jurgen Wasser, HR-directeur van Capgemini Nederland, vertelt over keuzevrijheid en werk­geversverantwoordelijkheid.

‘Maak pensioen aantrekkelijk’
Jurgen Wasser, Capgemini

Pensioen is van nature een low-interestproduct, zegt Wasser. De kunst is om aan werknemers duidelijk te maken dat het hen wel degelijk nu al raakt. “Meestal beginnen mensen zich op hun 55e te bemoeien met hun pensioen, maar dan ben je te laat. Je moet dat veel eerder hebben geregeld. De vraag is dus, hoe krijg je die trigger bij de mensen? Door te communiceren dat het pensioen staat voor een fors deel van je inkomen. Bij ons is dat gemiddeld zo’n 14 procent. Het is weliswaar uitgesteld inkomen, maar het is geen kleinigheidje. Daar moet je dus op letten als werknemer.”

 

‘Pensioen is weliswaar uitgesteld inkomen,
maar het is geen kleinigheidje’

 

Hoe plaatst u pensioen in het volledige pakket arbeidsvoorwaarden?
“In onze propositie zeggen wij niet: ‘We willen de top betalen in de markt’. We zitten een beetje in het midden. Maar er zitten dingen omheen die het heel leuk maken om bij Capgemini te werken. Dat zijn de financiële keuzes die je hebt. Vrijheid is een van onze kernwaarden en dat komt ook ten uiting in de arbeidsvoorwaarden. We hebben altijd een cafetariamodel gehad voor de secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarin kun je zelf je keuzes maken en je arbeidsvoorwaarden inrichten. We betalen bijvoorbeeld een mobiliteitsvergoeding. Je kunt daarmee zelf bepalen of je een leaseauto neemt. En dan zeggen we ook niet welke leaseauto je moet nemen. Je kunt bij ons alles rijden wat je zelf wilt. Dat vinden we een onderscheidende factor. Daarbij wijzen we ook op de ontwikkelmogelijkheden die je bij ons hebt. Dat profileren we.”

“In dat totale pakket van mogelijkheden heeft pensioen ook een plekje. We willen daar nog veel verder in gaan. We zijn bezig allerlei dingen in te voeren in ons fonds om individuele keuzes en het individueel tunen van het pensioen mogelijk te maken. In de pensioenplannen van de nieuwe regering moeten we allemaal aan een individueel spaarpotje. Wij hebben dat al.”

Hoever kun je gaan in het moderniseren van het pensioen?
“Op dit moment onderzoeken we in hoeverre je het pensioen ook kunt flexibiliseren aan de hand van de eigen situatie. Dan kan iemand die een huis wil kopen zeggen: ‘Ik ga wat minder pensioen inleggen’. Zo heeft hij nu meer inkomen, en bij de bank een beter verhaal om een hogere hypotheek te kunnen krijgen.”

“We hebben het eerste fonds dat doorbeleggen na de pensioendatum heeft geïntroduceerd. Vroeger ging je naar een verzekeraar of je eigen pensioenfonds en zei: ‘Ik wil een pensioen aankopen’. Daar kreeg je dan een aanbieding op, op basis van de pot geld die je had opgebouwd. Maar je kunt dat geld natuurlijk ook door laten renderen. En dat is over het algemeen gunstig. Bij ons is dat een default optie. Als je dat niet wilt, kun je naar de verzekeraar om een pensioen aan te kopen.”

“In die zin zijn we continu bezig met het moderniseren van het fonds. Dat zijn altijd weer communicatiemomenten waarop je mensen het bewustzijn bijbrengt dat het pensioen heel belangrijk is en dat wij als werkgever ons best doen om het iets aantrekkelijks te laten zijn. Je hoopt dat je op die manier de medewerkers zo ver krijgt dat ze zich er ook echt in gaan verdiepen. We willen de keuzes neerleggen bij de medewerker. Er zit wel een discussie over de zorgplicht achter: wat is het minimale dat je als werkgever moet doen? Veel mensen denken: ‘Pensioen is zorg voor later, ik doe er niets aan’. Maar het is juist belangrijk dat je er wél wat aan doet en heel bewuste keuzes daarin maakt. Je kunt bij ons niet kiezen om helemaal af te zien van het pensioen.”

 

‘We zijn bezig allerlei dingen in te voeren
in ons fonds om het individueel tunen van
het pensioen mogelijk te maken’

 

Hoe kan HR medewerkers helpen een weloverwogen financiële keuze te maken?
“We hebben er tools bij, zodat mensen zelf aan individuele planning kunnen doen. Dat is onder andere de app waarmee je aan je financiële planning kunt werken. We hebben ook vier keer per jaar voorlichtingsavonden. Dat doen we niet alleen voor de huidige medewerkers, maar ook voor de gepensioneerden die betrokkenheid hebben bij ons pensioenfonds. Daar komen toch elke keer vijftig à zestig mensen op af. Die bijeenkomsten kunnen ook best diep gaan. Er wordt stevig doorgevraagd over rendementen, dekkingspercentages en kortingen.”

Maakt pensioen onderdeel uit van uw arbeidsmarktcommunicatie?
“Het blijft lastig om de waarde van pensioen te communiceren. We zijn daar wel mee bezig. Wij zeggen: ‘Wij hebben een premievrij pensioen’. Maar het is toch lastig om zoiets uit te leggen. We werken in een zeer competitieve arbeidsmarkt, waar echt een grote schaarste aan talent is. Mensen kijken vooral hoeveel inkomen ze nu krijgen als ze bij iemand in dienst treden. Er zijn ook veel kleine bedrijven die geen pensioen bieden. Dus veel mensen kunnen de waarde ook niet inschatten. Hoewel dat ook verschilt. Je zou denken dat de jongere generatie daarin minder is geïnteresseerd. Maar ook daarin vinden we wel groepen die het pensioen heel belangrijk vinden.”

Het kabinet Rutte III heeft vernieuwing van het pensioenstelsel aangekondigd. In hoeverre volgt u deze discussie?
“Die individuele spaarpotjes hebben wij al. Wat nog wel een heel vervelende discussie kan worden, is de gelijke premie voor iedereen. Daar is ons pensioenstelsel niet op gebouwd. Het pensioenstelsel is erop gebouwd dat elke euro die je op pensioendatum hebt, gelijk is voor iedereen. Als ik als 23-jarige pensioengeld inleg en ik ga daar 45 jaar later pensioen van inkopen, dan is die ene euro die ik in het begin heb ingelegd anders dan de euro die ik op het laatst heb ingelegd. Daar is de hele filosofie van een pensioenfonds op gebouwd. Ik weet niet of de politiek door heeft hoe complex dat in elkaar zit. Daar maak ik me wel zorgen over.”

 

‘Er zijn ook veel kleine bedrijven die geen
pensioen bieden. Dus veel mensen
kunnen de waarde ook niet inschatten’

 

Vindt u dat het bij de taak van HR hoort om je te verdiepen in het pensioen?
“Ja, het is een secundaire arbeidsvoorwaarde. Het heeft met inkomen te maken, inkomen voor later, dus daar moet je je in verdiepen. Met een eigen pensioenfonds is er automatisch meer betrokkenheid. Het bestuur van het pensioenfonds bestaat ook uit medewerkers of gepensioneerden van ons. We krijgen nu zelfs een slaper in het bestuur. Het verantwoordingsorgaan heeft eenzelfde samenstelling. Dan ligt het dichter bij huis en is het een onderwerp dat meer leeft in de organisatie, dan wanneer het bij een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar ligt.”

Steeds meer werkgevers kiezen ervoor pensioen onder te brengen bij een pensioenuitvoerder of een verzekeraar. Kunt u zich een situatie voorstellen waarin dit ook voor Capgemini een optie wordt?
“Het wordt steeds ingewikkelder. De eisen die aan bestuurders worden gesteld, zijn steeds hoger. De eisen die De Nederlandsche Bank stelt aan de governance van je pensioenfonds nemen toe. Daar heb ik het afgelopen jaar ook veel van gemerkt. Wij moesten echt een inhaalslag maken. Dat kost heel veel inspanningen. Niet dat wij een slecht gemanaged pensioenfonds zijn, maar er komen steeds nieuwe regels. Een pensioenfonds wordt bijna als een financiële instelling gemarkeerd. Je moet de zogenaamde countervailing power, de tegenmacht, goed op zijn plek hebben. Dat maakt het allemaal complex.”

“Wij zijn een middelgroot fonds met zo’n 600 miljoen aan belegd vermogen. In Nederland zijn nog ongeveer vierhonderd pensioenfondsen en wij zitten in de middenmoot. Wij hebben het geluk dat we nog wel veel mensen uit onze eigen geledingen kunnen halen die goed thuis zijn in dit onderwerp en ook echt professionals zijn die bij banken en verzekeraars aan dit soort producten werken. Zij weten dus waarover ze praten.

“Maar het kost veel tijd en dan komt er een afweging of het niet beter is om het ergens anders onder te brengen. Ik denk dat heel veel fondsen in die afweging zitten. Wij zeggen: ‘We hebben nu die inhaalslag gemaakt, laten we dat eerst aankijken. Ook vanwege de nieuwe producten die er zijn’. Het zijn allemaal langetermijnbeslissingen die commitments voor een heel lange periode met zich meebrengen. Dat besluit je niet even op een achternamiddag. Je moet zorgvuldig zijn naar de medewerkers toe.”

Waar ligt voor u het omslagpunt om afscheid te nemen van een eigen pensioenfonds?
“Ik kijk daar nuchter naar. Ik zie het toch als een kostenpost. Die emotionele binding die sommige mensen hebben met een eigen pensioenfonds, heb ik niet. Ik kijk vooral naar de uitvoeringskosten. Zijn die nog op een acceptabel niveau? Voor wat je in dat pensioenfonds stopt, wil je het maximale voor de medewerkers hebben. Wij dragen een premie af en daar moeten de uitvoeringskosten vanaf. Dus hoe lager die zijn, hoe meer er naar de medewerkers gaat.”

 

‘Voor wat je in dat pensioenfonds stopt, wil
je het maximale voor de medewerkers hebben’

 

Capgemini heeft onlangs een grote verandering doorgevoerd door over te gaan van een collectieve DC-regeling naar een volledige DC-regeling. Hoe zorgt u dat u dit soort ingewikkelde onderwerpen goed communiceert?
“Voor bepaalde onderwerpen vragen we mensen in de organisatie als klankbord. ‘We zijn van plan dit te communiceren, wat vind je daarvan?’ Dat is heel zinvol. We hebben veel kritische mensen hier in het bedrijf. Dat is ook goed, want we willen gericht zijn op kwaliteit. Dus die mensen vragen we dan om te kijken of de boodschap goed aankomt. Maar dan nog moeten de medewerkers de informatie wel lezen. Mensen vinden het helemaal niet zo plezierig om zich bezig te houden met pensioen. Want dat associëren ze met ouderdom en stoppen met werken. Pensioen is eigenlijk een beetje een raar ding.”

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels