artikel

De STARR-methode – wat is het ook al weer?

Instroom

STARR is een methode om gestructureerd ervaringsgerichte vragen te stellen tijdens een sollicitatiegesprek voor een helder beeld van competentie en ervaring.

De STARR-methode – wat is het ook al weer?

Algemene indrukken hebben de overhand in beeldvorming van sollicitanten. Hoe voorkomt u dat? Hoe brengt u de ervaringen van een sollicitant in beeld en richt u het gesprek zó in dat u een nauwgezet beeld krijgt van de geschiktheid van de sollicitant? De STARR-methode is een gesprekstechniek waarmee recruiters ervaringsgerichte vragen stellen om informatie te verzamelen over gedrag en ervaring dat in relatie staat tot de competenties van de sollicitant.

Dus niet: Wat zou u doen met een boze/teleurgestelde klant?
maar: hoe heeft u de meest boze klant ooit te woord gestaan?

Vijf fases van het gesprek

STARR is een acroniem voor de vijf fases van het gesprek:

  1. Situatie
  2. Taak
  3. Actie
  4. Resultaat
  5. Reflectie

Iedere fase van het gesprek heeft ook weer zijn eigen bijbehorende vragen.

1. Situatie

Met in de ene hand het cv en in de andere hand de competenties start het gesprek met een vraag naar een specifieke gebeurtenis uit het verleden die verband houdt met het een competentie. De sollicitant noemt op dit niveau een reeks omstandigheden waartegen in een latere fase in het gesprek zijn ervaring zal worden geplaatst.

Stel dat de selecteur een sollicitant zoekt die ervaring heeft als projectleider.

Op situatieniveau stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

  • wat waren de achtergronden van het project?
  • hoe hoog was het budget?
  • wat waren de doelstellingen?
  • wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?
  • hoeveel deelnemers namen deel aan het project?
  • van wie kwam het idee achter het project?
  • wat was de aanleiding?
  • wanneer speelde dit zich af?

Deze fase is belangrijk omdat de antwoorden uit de volgende fases tegen deze context geplaatst en gewogen kunnen worden.

Stel dat twee sollicitanten volgens hun cv met succes een project hebben afgerond. Door hier vragen over te stellen kan de recruiter erachter komen dat bij de eerste sollicitant zijn projectteam bestond uit drie personen, het project een doorlooptijd kende van een week en dat het budget 1.000 euro bedroeg. Bij de tweede sollicitant blijkt het project een doorlooptijd van drie jaar te hebben, met 25 verschillende belanghebbenden en een budget van tien miljoen euro, dan praten wij over verschillende kalibers projectleiders.

In deze fase spreekt de kandidaat in de ‘wijvorm’ of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals bij ons, men, ons team en de organisatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld en de recruiter checkt met een samenvatting of hij alles begrepen heeft.

2. Taak

Na de situatie samengevat te hebben, stelt de selecteur een aantal vragen om de betrokkenheid, rol en positie van de sollicitant scherp te krijgen. Dit zijn vragen zoals:

  • wat was uw rol in het project?
  • hoe was uw werkrelatie met de opdrachtgever?
  • hoe waren de verantwoordelijk- en bevoegdheden verdeeld?
  • waaruit bestond nu precies de opdracht?
  • waarbij moest u met wie samenwerken?

Als de sollicitant op afstand betrokken is geweest bij het verrichten van bepaalde werkzaamheden dan kan hij niet veel vertellen over de taken en opdrachten. Vaak moet de sollicitant lang nadenken over de antwoorden die dan ook aarzelend uitgesproken worden. Schroom als selecteur dan niet om door te vragen en leg de sollicitant het vuur na aan de schenen. Spreek uit de antwoorden dun te vinden en zet de claimende sollicitant aan het werk door naar nog meer naar voorbeelden te vragen.

Tip: vat samen
Na deze fase heeft de selecteur een scherp beeld van de betrokkenheid, rol en positie van een sollicitant in zijn vorige werksituatie (in dit voorbeeld een project). Om te toetsen of de selecteur alles goed begrepen heeft en niets vergeten is, vat hij het verhaal van de sollicitant samen.

3. Actie

In de actiefase vraagt de selecteur naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen van de sollicitant bij het vervullen van die taak. Kortom, wat deed de sollicitant zelf in de eerder geschetste situatie?

  • hoe kwam u aan de leden van uw projectteam?
  • hoe leidde u vergaderingen?
  • welke werkzaamheden heeft u verricht?
  • hoe heeft u dingen aangepakt?
  • op welke manier nam u besluiten?
  • welke contacten heeft u gelegd?
  • hoe hield u contact met de opdrachtgever?
  • welke ideeën kwamen van u?

Ook in deze fase let de selecteur goed op dat de sollicitant in de ik-persoon spreekt. Het zijn nu immers de ervaringen van de sollicitant, de genomen beslissingen, de gelegde contacten, zijn doorgevoerde ideeën en doorgehakte knopen die in kaart worden gebracht. Omdat in de actiefase gedetailleerd wordt ingegaan op de verschillende activiteiten en acties kan de selecteur zich een beeld vormen van het door de sollicitant in het verleden vertoonde gedrag. Het wordt voor een sollicitant die deze ervaring niet of onvoldoende heeft (en dus zijn ervaringen oppoetst of zelfs verzint!) nu bijna onmogelijk om op detailniveau zijn verzinsels te handhaven.

Tip: leg het vuur na aan de schenen
Als de sollicitant een bepaalde ervaring niet heeft of onvoldoende dicht op het vuur heeft gezeten, dan wordt het voor hem wel heel lastig om de vragen te beantwoorden. De selecteur moet nu niet de vergissing maken om coulant te zijn, maar moet scherp blijven doorvragen. Eventuele twijfels kunnen openlijk ter sprake worden gebracht.

4. Resultaat

De selecteur is natuurlijk ook benieuwd naar de resultaten van de ondernomen acties. Allerlei acties in gang zetten is één, maar deze moeten natuurlijk wel tot de goede en gewenste resultaten leiden.

  • tot welk resultaat heeft uw optreden geleid?
  • waar kwam u vlug tot resultaten?
  • welke klippen heeft u moeten omzeilen en hoe deed u dat?
  • wat was het resultaat van uw inspanningen om de samenwerking te bevorderen?

Nadat de selecteur zich eerst een beeld heeft gevormd van de omstandigheden waarin een ervaring zich heeft afgespeeld, de taken en rollen van de sollicitant en de acties die op zijn conto geschreven kunnen worden, kan hij in deze fase beoordelen of de sollicitant over die competenties, ervaringen, houdingsaspecten, et cetera beschikt die bepalend zijn voor het succes in de vacante functie.

5. Reflectie

Tot slot blikt de selecteur samen met de sollicitant (vandaar ‘samen’ in het schema) terug op de ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens de rit ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega’s en medewerkers over het behaalde resultaat, et cetera.

  • wat heeft u van dit project geleerd?
  • wat zou u de volgende keer anders doen?
  • wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
  • wat sprak u het meeste aan en waarom?
  • op welke ogenblikken voelde u uzelf het meest op dreef?
  • waaraan lag het volgens u dat de samenwerking zo’n succes/mislukking was?
  • zou u nog een keer zo’n soort samenwerking willen? Waarom wel/niet?

Vraag krijgt waarde

In deze fase kan de selecteur gerust de vraag stellen: ‘Wat zijn uw goede eigenschappen?’ Met een goed beeld over de achtergrond, de rol van de sollicitant en het resultaat, levert het antwoord waardevolle informatie over wat de sollicitant kan, weet en is. De STARR-methode zorgt ervoor dat deze vraag waarde krijgt. Op zichzelf staand leidt deze vraag namelijk tot niets. De sollicitant heeft deze vraag hoogst waarschijnlijk voorbereid en het antwoord is gewenst. Door de STARR-methode kan de de selecteur het antwoord in een context kan plaatsen.

Tip: stapel ervaringen
Laat de sollicitant op één dag met drie selecteurs drie gesprekken voeren. Bijvoorbeeld één gesprek van een uur en twee van een half uur. Vooraf bespreken de selecteurs wie welke kennis, ervaring en competenties uitvraagt. Tussen de gesprekken door stemmen zij af welke competenties er bijvoorbeeld nog een keer, en wel op de eigen wijze van de desbetreffende selecteur, aan bod moeten komen. Met deze aanpak krijgen selecteurs een nog beter beeld van de sollicitant en de sollicitant leert meteen zijn mogelijk nieuwe collega’s kennen.

Structuur maakt vergelijken makkelijker

Door het gesprek te structureren (dezelfde opbouw en vragen) is het makkelijker de resultaten van de verschillende gesprekken met elkaar vergelijken. Bovendien is de kans dat gesprekken uitlopen kleiner en biedt een structuur houvast bij zwaardere sollicitanten die neigen het gesprek over te nemen. De STARR-methode is hier onderdeel van.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels