blog

Kies nooit een kloon van jezelf

Instroom

Een multinational uit de financiële dienstverlening kampte met tegenvallende resultaten qua omzet en marge. De directie maakte zich zorgen. Besloten werd om een gerenommeerde externe leadership consultant in te huren om het probleem te analyseren.

Kies nooit een kloon van jezelf

Door Ralf Knegtmans

Nadat deze wat rondjes door het bedrijf had gemaakt, stond een meeting geagendeerd om zijn rapport door te spreken. “Wat is in jullie ogen de belangrijkste taak van senior managers?” vroeg de adviseur. De directeur leunde iets naar voren en keek bedachtzaam. “Eh. Bijdragen aan de strategie en de executie daarvan. En daarnaast het vermogen om mensen in beweging te krijgen.”

“Heel belangrijk,” knikte de adviseur instemmend. “Maar ik mis echt nog de meest cruciale: het vermogen om de juiste mensen, en nog belangrijker, de beste aanvullende teams te selecteren. Tijdens mijn ronde door jullie bedrijf heb ik heel goede mensen ontmoet, maar ze lijken erg op elkaar. Ze komen opvallend vaak van dezelfde universiteiten, zaten meestal bij dezelfde studentenvereniging en zijn grofweg van dezelfde generatie. Ze zijn het vast snel met elkaar eens, maar is dat wat je wilt in een snel veranderende wereld?”

“Hoe voorkom ik dat ze klonen van zichzelf kiezen?”, vroeg de directeur belangstellend. “Je moet ze anders en beter leren selecteren en ze er daarop ook afrekenen. Je kunt HR wel vragen om het proces te begeleiden, maar de selectie van de beste teams zullen ze echt zelf moeten doen. Het begint allemaal met het professionaliseren van je selectietraject. Er zijn een paar dingen die je tegelijkertijd moet doen om resultaat te boeken”, legde de leadership consultant uit.

Zoals: een selectieteam samenstellen met de allerbeste mensen, ongeacht hun hiërarchische positie. “De oudste wet in mijn vak is dat A-spelers – de allerbesten – A-spelers selecteren. Maar B-spelers kiezen ook C- en D-spelers. Voor je het weet, zitten er allerlei mensen in je bedrijf die op zijn best gemiddeld zijn. Kies dus de allerbeste mensen en neem ook mensen in het selectieteam op die op dezelfde hoogte functioneren als degenen die je zoekt.”

Ook nodig: een interview waarbij de kandidaten worden bevraagd op basis van vijf tot zes van te voren vastgestelde criteria, die een mix vormen van de belangrijkste competenties en persoonskenmerken voor deze functie. “Laat ze een feedback-formulier invullen waarin deze criteria en hun betekenis zijn omschreven. De een heeft namelijk een heel andere interpretatie van het begrip “bruggenbouwer” of ‘teamspeler’ dan de ander.”

Het is ook belangrijk dat er drie of vier rondes zijn in elk selectietraject en dat de interviewers als tweetal de gesprekken voeren. Dit vier-ogen-principe zorgt ervoor dat de interviewers beurtelings vragen kunnen stellen en het formulier tijdens het interview kunnen invullen. Onderzoek toont aan dat mensen na 48 uur al niet meer precies weten wat ze exact van iemand vonden.

Het principe van het criteriumgericht interviewen is dat de interviewers bij een sollicitatiegesprek kandidaten alleen maar mogen beoordelen aan de hand van de door het selectieteam vastgestelde criteria. Allerlei andere zaken die er in de praktijk nogal eens toe leiden dat iemand degene kiest die het meest op hem lijkt, mogen geen rol meer spelen. Ze kiezen zo nooit meer alleen klonen van zichzelf. ‘Zorg er verder voor dat je zelf ook een rol speelt in het selectieproces. Hoe hoger je komt bij de meeste bedrijven, hoe meer afstand directieleden nemen van het wervingsproces. “Het omgekeerde zou het geval moeten zijn!”

Ralf Knegtmans is keynote spreker op het congres Talent & Performance Management op 5 oktober. Knegtmans is managing partner bij De Vroedt & Thierry Executive Search; auteur van Agile Talent

 

Deze column is eerder gepubliceerd in Elsevier Weekblad

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels