blog

Dit is waar talent naar op zoek is

Instroom

Talent kun je niet behouden met een goed pensioenplan. Als je de juiste medewerkers aan wilt trekken en behouden, moet je hun behoeftes goed kennen.

Dit is waar talent naar op zoek is

Elk mens heeft basisbehoeftes. Lees de grote denkers er maar op na. Van Freud tot Victor Frankl, van Jung tot Maslow. Een goede werkgever speelt op die behoeftes in. En weet bovendien wat talenten het belangrijkst vinden. Want hun focus ligt vaak net ergens anders. Ik zie 6 basisbehoeftes waar organisaties aan moeten denken als ze talent aan willen trekken en willen behouden.

  1. Zekerheid

Veel medewerkers zoeken zekerheid. Zekerheid dat hun functie de volgende maand niet is wegbezuinigd. Zekerheid dat ze hun hypotheek de volgende maand nog kunnen betalen. Medewerkers voor wie zekerheid de belangrijkste basisbehoefte is, kiezen voor organisaties waar het heel duidelijk is wat er van hen verwacht wordt. En waar ze bovendien niet zo snel ontslagen zullen worden.

  1. Onzekerheid

Als alles vast staat, wordt het leven oersaai. Daarom moet werk niet totaal voorspelbaar zijn. Afwisseling is belangrijk. Maar er zijn ook mensen die extra veel behoefte hebben aan onzekerheid. Ze kiezen een spannende baan met veel afwisseling. Ze worden bijvoorbeeld ondernemer, stuntman of politieagent. Maar in elke functie moet wel een mate van onzekerheid zitten om de spanning er in te houden.

  1. Significantie

Iedereen wil van waarde zijn. Er toe doen. Relevant zijn. Ook medewerkers hebben behoefte aan erkenning. Ze willen opgemerkt worden, gewaardeerd en gezien worden. Medewerkers die als belangrijkste basisbehoefte hebben om significant te zijn, gaan voor macht en gezag. Ze willen hogerop komen. Ze willen hun span of control vergroten. Ze streven naar een leidinggevende functie.

  1. Connectie

We zijn sociale wezens. Daarom kunnen we niet goed functioneren zonder menselijk contact, liefde en aandacht. Ook op ons werk zoeken we de connectie. We willen samen dingen doen. Medewerkers die de connectie met anderen als belangrijkste basisbehoefte hebben, zoeken een beroep waarin ze veel in contact staan met anderen. Zoals bijvoorbeeld de zorg.

  1. Persoonlijke groei

Als je niet groeit, ga je dood. Zo werkt het in de natuur. En ook medewerkers willen zichzelf continu blijven ontwikkelen. Voor sommige medewerkers geldt dat meer dan voor anderen. Zij stellen zichzelf continu nieuwe uitdagingen. Ze volgen graag nieuwe opleidingen of trainingen en willen telkens een betere versie van zichzelf worden.

  1. Het leveren van een betekenisvolle bijdrage

We willen graag dat ons leven betekenisvol is. We willen niet voor niets geleefd hebben. Als medewerkers dit belangrijk vinden, dan zoeken ze werk waarmee ze de maatschappij echt kunnen dienen. Zodat ze iets toevoegen en bijdragen aan een betere wereld.

Speel op de juiste behoeftes in

Iedereen heeft deze zes basisbehoeften. Alleen ligt het accent bij elke medewerker net weer ergens anders. En dan kom ik op dat talent. Dat talent dat elke organisatie wil hebben. Ik kom veel bij organisaties over de vloer om advies te geven, mede op basis van het medewerkersonderzoek dat zij hebben uitgevoerd. En ik merk dat organisaties die moeite hebben om talent aan te trekken, inspelen op die eerste vier basisbehoeften. Dat worden ook wel de basisbehoeften van het ego genoemd. Dit soort organisaties verwaarloost echter de laatste twee basisbehoeftes: een betekenisvolle bijdrage leveren en persoonlijke groei. En dat is juist waarnaar talenten op zoek zijn.

Het belang van persoonlijke groei

Als ik organisaties zeg dat ze medewerkers niet in staat stel om te groeien, protesteren ze vaak. Ze zeggen: Guido, wij zorgen wel degelijk voor groei. Maar als ik doorvraag blijken ze groei eigenlijk altijd te vertalen naar significantie. Ze bieden groei in aanzien, geld, status en macht. Relatief weinig organisaties zijn echt gericht op het stimuleren van persoonlijke groei. Door hun medewerkers echt goede en oprechte feedback te geven. Door ze nieuwe persoonlijke vaardigheden bij te brengen, bijvoorbeeld op het gebied van energiemanagement en mindfulness. Door hun medewerkers te helpen echt een betere versie van zichzelf te worden.

Wat wil talent?

Talent gaat niet primair voor een vet salaris of een dikke auto. Talent wil niet een geplaveid carrièrepad volgen of in een functie-keurslijf gedrukt worden. Talent wil een zinvolle bijdrage leveren, als mens kunnen groeien en steeds nieuwe dingen leren. En kiest dus bewust voor een organisatie die bij ze past. En dat geldt zeker voor jongere generaties. Die willen de wereld als mens dienen, en niet als functionaris. Talent wil niet werken bij organisaties waar ze niet zichzelf kunnen zijn. Talent wil geen onderscheid maken tussen een werkend leven en een privéleven. Talent wil één leven. Een leven waarmee ze bovendien een zinvolle bijdrage leveren.

Een zinvolle bijdrage leveren

Zo’n focus heeft nog een heel ander belangrijk voordeel. Zeker in deze tijd. Want je zult zien dat  organisaties die hun maatschappelijke missie duidelijk uitdragen ook veel wendbaarder zijn. Ze zijn agile. Gewoon omdat ze niet krampachtig vasthouden aan bestaande verdienmodellen. Maar zich continu aanpassen aan de tijdsgeest. Omdat hun mensen focussen op het centrale doel van de organisatie. Namelijk het maatschappelijk belang dat ze hebben, of de behoeftes van klanten die ze dienen.

Vertel je medewerkers daarom hoe ze binnen jouw organisatie bijdragen aan een betere wereld. Zo komt de maatschappelijke missie van de organisatie tot leven. Zo motiveer je medewerkers en maak je ook meteen je klanten blij.

Deze bijdrage is geschreven door Guido Heezen, directeur Effectory.

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels