blog

Een nieuwe medewerker vloek of zegen?

Instroom

Een nieuwe medewerker vloek of zegen?

Organisaties durven het weer aan om nieuwe medewerkers aan zich te binden en professionals kijken weer kritisch naar hun eigen toekomst. Een mooi vooruitzicht voor zowel werkgevers als werknemers.

Door Maarten R.B. Fijnaut

De groei van de arbeidsmarkt zet stevig door in 2018 volgens het Centraal Plan Bureau (CPB). De markt ziet er gunstig uit, de Nederlandse economie vertoont groeicijfers die we sinds 2007 niet meer zagen.

Organisaties durven het weer aan om nieuwe medewerkers aan zich te binden en professionals kijken weer kritisch naar hun eigen toekomst. Een mooi vooruitzicht voor zowel werkgevers als werknemers. Bij hen komen vragen op als ‘zit ik nog wel op de juiste plek?‘ en ‘hebben we de juiste mensen aan boord?’.

Dat is positief natuurlijk, maar deze situatie vraagt ook om zorgvuldig handelen. Want in deze tijden schuilt achter het aannemen van nieuwe medewerkers een serieus gevaar… Een nieuwe medewerker kan een zegen zijn voor jouw organisatie, maar tevens een vloek. Hoe haal je als organisatie het beste uit new hires.

Ontwikkelingen in de markt

Volgens het CPB stijgt de werkgelegenheid dit jaar met 2 procent. Vanwege een minder snelle groei van het arbeidsaanbod, daalt de werkloosheid naar 3,9 procent van de beroepsbevolking, het laagste pijl in tien jaar. Dat klinkt mooi, maar omdat er zo krapte ontstaat op de arbeidsmarkt zullen organisaties meer moeite moeten doen om nieuwe medewerkers te vinden. Dikke salarissen en ruime arbeidsvoorwaarden zijn terug van weggeweest, potentiële medewerkers worden zo ‘verleid’ om te kiezen voor een nieuwe baas.

Maar wanneer organisaties blij moeten zijn dat ze überhaupt gekwalificeerd personeel vinden, ligt gevaar op de loer. Het werk wordt mooier voorgesteld dan de realiteit en we gaan te voorzichtig om met de mensen die net zijn binnengehaald omdat ze over die felbegeerde skills beschikken. Het grootste gevaar schuilt in een gebrekkig onboardingproces.

Gebrek aan goede integratie

Bij veel organisaties merk ik dat, wanneer medewerkers eenmaal binnen zijn, er weinig gedaan wordt aan een soepele integratie van nieuwe krachten. In veel gevallen schort het aan kennis over degelijke ‘onboarding’ die zorgt voor een stevige start van een dienstverband. Ook wordt onboarding gezien als een luxe en regelmatig hoor ik vanuit HR geluiden als ‘we gaan de medewerker er niet mee lastig vallen’ en ‘geen fratsen, ze zijn keihard nodig en leren de organisatie wel kennen in de praktijk’.

Deze houding zorgt ervoor dat medewerkers wel fijne arbeidsvoorwaarden hebben, maar dat zij (en hun werkgever) onvoldoende profiteren van een goed inwerkprogramma. Een inwerkprogramma waarbij naast het inhoudelijke werk ook wordt gekeken naar het realiseren van persoonlijke verbinding, reflectie en het verstevigen van de synergie tussen verschillende afdelingen. Dat is zonde, want juist een goede ‘integratie’ van nieuwe arbeidskrachten zorgt voor betrokkenheid, kennisborging en ontwikkeling van de organisatie.

Het gevaar van gebrekkige onboarding

Door het ontbreken van kennis over en een plan voor goede onboarding missen organisaties de waarde van meegenomen kennis, kunde en ervaringen. Juist een nieuwe medewerker biedt een uitgelezen mogelijkheid om de eigen organisatie weer eens een spiegel voor te houden. Zowel voor werkgevers als werknemers is het waardevol om de blik van een nieuwe ‘buitenstaander’ te gebruiken om te innoveren en inzicht te bieden in de ‘manier waarop we dingen doen’.

Dagelijks merk ik bij organisaties dat de ongeschreven regels of de cultuur niet helemaal bekend zijn bij iedereen, feit is dat 28 procent de eigen bedrijfsdoelstellingen zelfs niet kent. Niet gek dat dit zorgt voor minder betrokkenheid bij het werk en de collega’s. En deze lage betrokkenheid heeft een direct effect op de prestaties, zorgt voor energieverlies bij medewerkers en beïnvloedt de klanttevredenheid.

Een degelijk onboardingprogramma

Tijd dus voor actie, want een gebrekkig onboardingprogramma zorgt voor extra kosten en is in sommige gevallen zelfs een serieuze bedreiging voor de continuïteit van de organisatie. Maar hoe maak je een goede start? Begin eens met het schetsen van de ideale situatie. Bespreek binnen HR (en/of het MT) wat in jullie ogen de ideale situatie is. Zowel voor medewerkers als voor de organisatie. Je kunt de volgende drie vragen hanteren om de mogelijkheden te verkennen:

1. Wat kunnen medewerkers uit onze organisatie halen?

De antwoorden staan vaak al in de vacaturetekst. Wat heb je te bieden als organisatie? Waarom denk jij een goede werkgever te zijn? Vaak zijn dit de positieve antwoorden. Toch heeft iedere organisatie ook ‘valkuilen’, het is dan ook realistisch om ook die te delen met nieuwe werknemers. Zij kunnen eventueel oplossingen bieden voor uitdagingen die verweven zijn in de organisatie.

Betrek bij deze vraag ook medewerkers, zij ervaren dagelijks wat binnen de organisatie speelt en hebben een realistische kijk op wat nieuwe krachten zullen ervaren. Hoe realistischer de verwachtingen, hoe groter de kans dat je de juiste mensen aan board haalt en houdt.

2. Hoe kunnen wij profiteren van nieuwe medewerkers?

Bedenk goed wat de organisatie nodig heeft om een stap verder te komen en hoe nieuwe medewerkers daaraan kunnen bijdragen. Wat staat op de wishlist, maar is nog niet gerealiseerd? Welke frisse kijk kun je op dit moment gebruiken? Probeer je goed in te leven in de kwaliteiten, kennis en ervaringen van jouw nieuwe collega’s. Wat brengen zij voor jouw organisatie ‘van buiten naar binnen’?

Zeker de jongere generaties denken meer in het vervullen van rollen dan in vaste functieomschrijvingen, zij staan ervoor open om zich volledig te geven en denken hierover graag met je mee. Kijk dus verder dan het cv en de baan waarvoor ze zijn aangenomen en ga het gesprek na de eerste week aan met een nieuwe medewerker en bespreek wat hij of zij in huis heeft om de organisatie verder te helpen.

3. Hoe zorgen we voor verbinding binnen de organisatie?

Profiteer optimaal door een nieuwe medewerker even kort te laten meelopen bij verschillende afdelingen en teams. Vraag jezelf af welke teams beter zouden kunnen samenwerken en laat de nieuwe medewerker meelopen. Zo leren ze niet alleen wat er binnen de organisatie speelt, maar kunnen ze ook onderzoeken welke kansen en mogelijkheden er zijn om de afdelingen dichter bij elkaar te brengen.

Zorg er daarom ook voor dat de visie en de missie van de organisatie direct duidelijk zijn bij nieuwelingen en geef ze de opdracht om binnen de organisatie te onderzoeken hoe deze missie en visie worden ‘geleefd’. Gebruik hun frisse blik en help hen om opvallende zaken te vertalen naar concrete acties. Wanneer je het proces voor nieuwe medewerkers goed inregelt, kun je als organisatie direct effectiever en efficiënter gaan samenwerken.

Aan de slag met betere onboarding en offboarding

Slimme organisaties gaan dus aan de slag om te werken aan een goede onboarding. Ook voor nieuwe medewerkers is het waardevol om te werken voor een organisatie waar ze zich welkom voelen en goed worden ingewerkt. Een duurzame band met de werkgever zorgt voor langere dienstverbanden en medewerkers die een stapje extra doen voor collega’s én klanten. De moeite waard dus om regelmatig stil te staan bij de employee journey.

Auteur Maarten R.B. Fijnaut is trainer en coach

In de training training onboarding & offboarding leert u hoe u binnen uw organisatie kunt zorgen voor een goede kick-start en een degelijk afscheid van medewerkers. Met de kennis en ervaringen uit deze training kunt u morgen al profiteren van een steviger band met uw nieuwe en huidige medewerkers.

Reageer op dit artikel