nieuws

Doe-het-zelf of toch samen?

Instroom

Doe-het-zelf of toch samen?

Werkgevers brengen hun recruitmentafdelingen weer in stelling nu de economie voorzichtig aantrekt. Hierbij ontstaat regelmatig ‘keuzestress’, want er zijn veel nieuwe mogelijkheden om deeltaken zelf of juist door anderen te laten uitvoeren. Wat zijn de ontwikkelingen om rekening mee te houden?

Na een periode van relatieve rust had hightechbedrijf ASML in Veldhoven vorig jaar september opeens weer tientallen vacatures en is de ‘wervingsmachine' op gang gekomen. Met hun machines voor de halfgeleiderindustrie – wereldwijd ingezet door chipproducenten – is het bedrijf altijd een interessante economische graadmeter omdat veranderingen hier vroeg merkbaar zijn. Met de plotselinge wervingsbehoefte kon de ‘flexibele schil' weer worden opgebouwd en werd ook weer vast personeel aangenomen. ‘We hebben weer dingen opgestart die een tijd hebben stilgelegen. Plotseling was het weer een gekkenhuis', schetst Tja-Lin Mei, verantwoordelijk voor de employer branding. Medio juni telde de Nederlandse banensite van ASML 80 vacatures.
Door de economische crisis leken ze het misschien even vergeten. Maar veel werkgevers beginnen inmiddels weer voorzichtig hun blik vooruit te werpen. Met in het vooruitzicht toenemende krapte op de arbeidsmarkt, die door de vergrijzing groter wordt dan ooit tevoren. Naast het binden van medewerkers wordt het succes van organisaties dan weer sterk afhankelijk van de mate waarin zij nieuwe mensen kunnen werven.

Slagvaardig zijn
De hoogste tijd dus om het eigen recruitmentproces tegen het licht te houden. En duidelijke keuzes te maken om echt slagvaardig te kunnen zijn. Want het aantal diensten dat tegenwoordig beschikbaar is om deeltaken uit te besteden of juist zelf te doen, is enorm. Ging het ooit vooral om de keuze tussen zelf een printadvertentie plaatsen of een wervings- en selectiebureau bellen, tegenwoordig ligt de ‘paradox of choice' op de loer. Het grote aantal keuzemogelijkheden zorgt voor ‘keuzestress'.
Zeer herkenbaar voor directeur Jolanda Both van wervings- en selectiebureau Content Executive. ‘Wij worden dagelijks geconfronteerd met opdrachtgevers die worstelen met de vraag wat ze nu precies willen met hun hrm. Dát het een steeds prominentere plek in de lijn krijgt, daar zijn ze wel uit. Het grote belang van goede arbeidsmarktcommunicatie voor de toekomst is vaak ook al wel duidelijk. Er wordt vooral geworsteld met de wirwar aan keuzemogelijkheden. Hoe ze daarmee moeten omgaan, daar is ook geen eenduidig antwoord op te geven. Het is maar net om wat voor soort vacatures en welke doelgroep het gaat, en in welke onderdelen van het recruitmentproces een organisatie zelf goed is.'

Zachte criteria
De trend van recruitment proces outsourcing is in de Verenigde Staten al behoorlijk ingeburgerd. De opkomst ervan in Nederland is door de crisis vertraagd, maar de verwachting is dat het ook hier een grote vlucht zal nemen. Dat werkgevers zelf dan meer focussen op de daadwerkelijke selectie van kandidaten op basis van de ‘zachtere criteria', lijkt voor de hand te liggen. Both: ‘Voor de onderdelen die worden uitbesteed, verwacht ik wel dat de relatie met externe partijen zich verder intensiveert en verdiept. Daardoor zouden externen zich toch ook meer met de zachtere criteria kunnen bezighouden. Driekwart van de mensen die van baan wisselt, doet dit omdat ze onvoldoende een klik ervaren met de bedrijfscultuur. Dat onderstreept het belang van de aandacht voor zachtere criteria.'
Zo min mogelijk uitbesteden, dat is het recruitmentdevies bij het Gronings-Eindhovense ict-bedrijf VCD IT Groep. ‘Wij denken dat een interne recruiter door zijn of haar kennis van de organisatie de beste kwaliteit kan leveren', zegt hrm-adviseur Wendy Haitsma. ‘Daarbij kunnen de nieuwe diensten op de markt ons wel een deel van de werving en selectie uit handen nemen. Kunnen we voor vacatures echt geen geschikte kandidaten vinden, dan is uitbesteden wel een alternatief. Wij willen wel de regie houden. Zeker voor het daadwerkelijk matchen van kandidaten blijven we gebruikmaken van de interne organisatie. Werving uitbesteden kan dus, maar selectie houden we zeker binnen de deur.'

Nieuwe diensten
Het aanbod van nieuwe diensten kan helpen om zelf vooral te focussen op de selectie van kandidaten, in plaats van energie te steken in ‘voorwerk' zoals het onder de aandacht brengen van vacatures of struinen door cv-databases.
Zo lanceerde uitgever VNU Media (uitgever van onder meer NationaleVacaturebank.nl en weekblad Intermediair) in mei de Intermediair CV Service (zie kader). Hierdoor hoeven recruiters niet meer zelf in de verschillende databases met cv's te zoeken. Voortaan kan een voorselectie worden aangeleverd met geïnteresseerde kandidaten die voldoen aan de harde wervingscriteria.
Concurrentie voor wervings- en selectiebureaus? Both: ‘Zo zie ik dat zeker niet. Gespecialiseerde bureaus bieden een veel breder en compleet dienstenpakket. Denk bijvoorbeeld aan advies om een winnende vacaturepropositie in de markt te zetten. Dit is slechts een extra dienst in het verlengde van de cv-databases. Dat kan voor werkgevers best handig zijn. Alleen blijf je daarbij afhankelijk van de kandidaten die hun cv hebben geüpload. Zit daar niemand tussen, dan moet je toch elders op zoek. Gespecialiseerde bureaus bieden daarvoor weer heel andere mogelijkheden.'
Om tussen de ‘wildgroei' van jobboards de plank niet mis te slaan bij het plaatsen van vacatures, kunnen werkgevers al wat langer gebruikmaken van multiposting tools (zoals van bijvoorbeeld InGoedeBa-nen.nl of Knollenstein) die op de werkplek geïntegreerd kunnen worden in de recruitmentsoftware. Andersom maken potentiële kandidaten steeds vaker gebruik van verzamelsites (zoals Banen.nl, Jobrapido.nl en Simplyhired.nl). Deze aggregators bundelen het vacatureaanbod van verschillende sites. Wel iets om rekening mee te houden bij het verspreiden van vacatures.

Sociale media
Internet is natuurlijk de spil van veel nieuwe ontwikkelingen op wervingsgebied. Het oriëntatiegedrag van de Nederlandse beroepsbevolking is immers fundamenteel aan het veranderen. Was in 2006 nog 21 procent van de zoekkanalen gebaseerd op internet, zoals vacaturebanken en recruitmentsites, in 2009 was dat al 30 procent, aldus het jaarlijkse Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group.
De online mogelijkheden blijven toenemen, onder meer door de inzet van bijvoorbeeld sociale media. Toch worstelen veel werkgevers nog wel met de vraag of en hoe zij de hype van sociale media als Hyves, LinkedIn en Twitter doelgericht kunnen koppelen aan hun strategische wervingsdoelstellingen. Het risico is dat werkgevers per se ‘iets willen' met sociale media, zonder goed te weten wat en waarom. En wat voor de ene organisatie werkt, hoeft voor de ander nog niet zaligma-kend te zijn. Vergeet daarom vooral niet de eigen recruitmentsite goed op orde te houden naast de ‘sociale experimenten'.
En dan zijn er natuurlijk nog de jobboards, nog altijd het belangrijkste oriëntatie-platform. Zo trekken NationaleVacature-bank.nl en Monsterboard.nl maandelijks meer dan 1 miljoen unieke bezoekers en Intermediair.nl ruim 600.000 hoger opgeleide werkzoekenden.
Een groot voordeel van internet is zonder twijfel de snel toenemende meetbaarheid van recruitment, onder meer via application tracking systems. Waren deze volgsystemen vroeger vooral weggelegd voor grote organisaties, gekoppeld aan de eigen recruitmentsite kan tegenwoordig vrijwel iedereen er snel mee uit de voeten. Dat maakt wervingsprocessen transparanter en effectiever.

Snel inzetbaar
En als het werven straks echt weer moeilijk is, kan de afweging tussen 'make or buy' ook actueel worden.
Both: ‘Wij merken nu al dat veel bedrijven moeite hebben om bijvoorbeeld goede salesmensen te vinden. Wie het zich niet kan veroorloven om een dure verkoper aan te nemen of meer maatwerk wil, kan kiezen voor iemand met bijvoorbeeld 80 procent van het gewenste profiel en die snel inzetbaar maken door opleiding en coaching. Ook dan zijn de zachte criteria cruciaal, want je moet iemand werven die echt bij de organisatie past en lang wil blijven. Deze werving vereist een heel andere insteek omdat je eigenlijk bewust zoekt naar iemand die niet aan de harde criteria voldoet.'

Nieuwe CV Service regelt het ‘voorwerk'
Tijdrovende maar relatief eenvoudige recruitmenttaken uitbesteden, is het idee achter Intermediair CV Service, dat uitgever VNU Media samen met klanten heeft ontwikkeld. De service richt zich primair op de cv-database van Intermediair, maar kan worden uitgebreid met die van NationaleVacaturebank.nl, Tweakers.net en Computable.nl.
Recruiters hoeven hierdoor niet meer zelf te zoeken in de afzonderlijke cv-databases, maar kunnen een voorselectie aangeleverd krijgen van geïnteresseerde kandidaten die voldoen aan de harde wervingscriteria. ‘Onze klanten blijken zelf vaak weinig tijd te hebben om grondig in de databases met cv's te zoeken en potentiële kandidaten te benaderen', zegt Quintin Schevernels, coo van VNU Media over de aanleiding. ‘Onze gespecialiseerde mensen leggen telefonisch contact met kandidaten die voldoen aan de harde criteria en kijken of ze echt geïnteresseerd zijn. De daadwerkelijke selectie doen klanten zelf. Uit contact met onze klanten en pilots die wij voor deze nieuwe dienst hebben gehouden, blijkt dat werkgevers het liefst focussen op de echte selectiegesprekken en het voorwerk graag uitbesteden. Dat vereist een heel andere focus en vaardigheden.'
Gaat VNU Media hiermee zelf op de stoel zitten van een wervings- en selectiebureau? Schevernels: ‘Zeker niet. Die bureaus hebben een veel breder en completer dienstenpakket dan wij. Wij bieden alleen een extra service in het verlengde van onze databases. Wij houden ons bijvoorbeeld niet bezig met het controleren van inhoudelijke kennis, vaardigheden en competenties van kandidaten en bemoeien ons niet met de daadwerkelijke bemiddeling tussen werkgever en kandidaat. Met ons voorwerk helpen wij werkgevers – en eventueel ook wervings- en selectiebureaus – alleen iets verder op weg bij de eerste stap in het selectieproces.'
Hrm-adviseur Wendy Haitsma van VCD IT Groep was betrokken bij de pilots met de nieuwe dienst en is enthousiast. ‘Het heeft mij meerdere serieuze kandidaten opgeleverd waar ik zelf relatief weinig tijd in hoefde te steken. Wij willen zelf de regie houden over recruitment, maar met dit soort diensten wordt de drempel om externe hulp in te schakelen wel een stuk lager.'

Reageer op dit artikel