nieuws

Solliciteer niet naar leeftijdsdiscriminatie

Instroom

Het is een schokkend cijfer. 82 procent van de vacatures in 2009 is vervuld door kandidaten jonger dan veertig. Discriminatie? En zo ja, hoe komt het dat werkgevers nog zo vaak de fout in gaan als iedereen weet dat je niet mag discrimineren? Lees wat u kunt doen om uitglijders te voorkomen.

Solliciteer niet naar leeftijdsdiscriminatie

Leeftijdsdiscriminatie mag niet, dat weet iedereen. Maar soms maak je ongemerkt een foutje, en overtreed je met de beste bedoelingen van de wereld toch de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).
Neem bijvoorbeeld ervaring. De meeste hrm'ers weten dat het weinig zin heeft om iemand die overgekwalificeerd is aan te nemen voor een bepaalde functie. Een maximaal aantal jaren ervaring vragen lijkt dan de oplossing, maar het brengt het risico van een publieke tik op de vingers met zich mee. Ervan uitgaand dat alle recruiters nette mensen zijn, stellen we dat niemand zit te wachten op een berisping van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Maar wie vraagt om nul tot tien jaar ervaring, sluit volgens de commissie een grote groep mensen uit die over meer ervaring beschikt. En dat zullen meestal toch de ouderen zijn.
Er zijn handreikingen voor werkgevers die hun werving en selectie zonder de minste discriminatie willen aanpakken. Het expertisecentrum LEEFtijd en Meldpunt Discriminatie Amsterdam hebben in 2005 samen een checklist opgesteld. Aan de hand van een aantal vragen – Refereert u rechtstreeks aan leeftijd? Benoemt u carrière/levensfasen? – wordt de hele vacature gecheckt op leeftijdsonderscheid. Vervolgens is het eenvoudig te controleren of de reden voor het leeftijdsonderscheid wel is toegestaan. Wie denkt dat te veel ouderen de continuïteit van het bedrijf in gevaar brengt, maakt namelijk ondanks alle goede bedoelingen bijna altijd verboden leeftijdsonderscheid. Alleen wanneer de werkgever kan aantonen dat het voortbestaan van de onderneming echt in gevaar komt wanneer hij geen kandidaten van een specifieke leeftijdsgroep aanneemt, kan hij ermee wegkomen.
Ook wie in een vacaturetekst vraagt naar carrièrefasen, begeeft zich op glad ijs. Natuurlijk kan ook een 50-plusser een starter op de arbeidsmarkt zijn, maar de kans is toch groot dat een werkgever hiermee op zoek is naar een kekke – en goedkope – 23-jarige werknemer. Hetzelfde geldt voor veelgebruikte termen als beginnend, aankomend, pas afgestudeerd of junior. Zinsnedes als ‘naast je studie werken' of ‘wil jij je zakgeld aanvullen' noemen weliswaar ook geen leeftijd, maar maken wel onderscheid. Hoeveel oudere sollicitanten krijgen immers zakgeld?
Slimmer is het om zinnen als ‘toe aan een tweede stap in je carrière?' te gebruiken, schrijft de CGB in een advies aan expertisecentrum LEEFtijd en Meldpunt Discriminatie Amsterdam. Weliswaar zullen meer jongeren dan ouderen zich in de eerste fase van hun carrière bevinden, maar wie kan zeggen hoe lang zo'n fase duurt? Verwijzingen naar tweede en volgende stappen sluiten niet uit dat ook sollicitanten buiten een specifieke leeftijdscategorie zich aangesproken voelen door een advertentie.
De checklist van expertisecentrum LEEFtijd en Meldpunt Discriminatie Amsterdam op www.leeftijd.nl is niet het enige hulpmiddel om de weg te vinden door het woud van mitsen en maren waarmee discriminatie voorkomen wordt. Belangrijk is het om te weten dat je niet hoeft te wachten tot een wrokkige sollicitant de CGB inschakelt. Ook werkgevers zelf kunnen hun advertenties en procedures voorleggen aan de commissie. De CGB heeft de site wervingenselectiegids.nl opgezet om p&o'ers te helpen geen fouten te maken in hun wervings- en selectieprocedure. Daarnaast is het juridisch spreekuur dagelijks te bereiken via 030 – 888 38 88 (van 14.00-16.00) of per mail via info@cgb.nl.

Kader1
Mag niet
Een ict-bedrijf is op zoek naar een leuke jonge werknemer. Maar hoe voorkom je dat al die oude knakkers ook reageren? Vragen om leuk en jong is taboe, dat snapt ook deze werkgever. Dus stelt het bedrijf een vacature op waarin twee tot drie jaar relevante werkervaring wordt gevraagd. Maar een van de oude knakkers is hardleers. Ondanks het feit dat hij maar liefst vijftien jaar ervaring heeft, solliciteert hij toch. Ja dûh! Het bedrijf wijst hem af en laat desgevraagd weten dat zijn niveau te hoog is en dat men daarom vreest dat de kandidaat snel uitgekeken zal zijn op de functie. Hij legt zich daar niet bij neer en schakelt de Commissie Gelijke Behandeling in. Die maakt korte metten met de argumenten van de werkgever. Door bij de afwijzing expliciet te verwijzen naar de vijftien jaar ervaring van de kandidaat, maakt het bedrijf verboden onderscheid naar leeftijd. Ouderen hebben in de regel immers meer ervaring dan jongere sollicitanten.

Kader2
Mag wel
Een advocaat met vijftien jaar ervaring in het arbeidsrecht reageert op een advertentie waarin ruime ervaring wordt gevraagd. Hij wordt afgewezen en als hij vraagt waarom, blijkt dat hij te veel ervaring heeft. Het advocatenkantoor zoekt iemand met vier tot maximaal acht jaar ervaring. Hier wordt indirect onderscheid op leeftijd gemaakt, dat concludeert ook de Commissie Gelijke Behandeling. Maar is het ook verboden onderscheid? In dit geval niet. Zoals veel advocatenmaatschappen hanteert dit kantoor het principe van up or out. Wie na maximaal acht jaar zich niet heeft ontwikkeld tot een potentiële partner, moet vertrekken. Het kantoor hanteert daarbij een ingroeimodel, zodat medewerkers de kans krijgen zich te ontwikkelen. Er is geen plek voor senior medewerkers die geen partner willen worden. Omdat recent de helft van de partners is vertrokken, is de continuïteit in gevaar. Leeftijd speelt in dit geval dus echt geen rol bij het vaststellen van het ervaringsmaximum. De CGB is daarom van oordeel dat in dit geval het doel de middelen rechtvaardigt.

Kader3
Mag niet
Een uitzendbureau zoekt kandidaten die ‘midcareer' zijn en toch niet meer dan twee tot vijf jaar werkervaring hebben. Een man die aan alle functie-eisen voldoet, solliciteert toch niet, omdat hij langer dan vijf jaar heeft gewerkt in relevante beroepen. Het zit hem niet lekker en hij legt de vacature voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. Die geeft de man gelijk. Door niet duidelijk te maken dat vijf jaar een zachte bovengrens is – meer ervaren gegadigden waren best welkom, mits ze genoegen namen met het geboden salaris – ontmoedigt het uitzendbureau oudere en meer ervaren kandidaten om te solliciteren. Had het bureau het bij midcareer gelaten, dan was er geen vuiltje aan de lucht geweest. Het uitzendbureau heeft in deze bovendien een eigen verantwoordelijkheid en mag zich volgens de CGB niet verschuilen achter de wensen van de inlener.
Nog beter was het geweest wanneer het uitzendbureau in de online vacature gewoon openheid van zaken had gegeven. Het gaat om een baan met beperkte verant-woordelijkheden en nauwelijks kans op doorgroei naar interessante functies en salarisschalen. Dikke kans dat ervaren en dure mensen hier toch niet op hadden gesolliciteerd.

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels