nieuws

‘Hrm gaat over mensen in hun kracht brengen’

Instroom

In hr-land was Jelle de Jong bekend als hr-directeur van Tempo-Team en jurylid van de Proffie. Na een sabbatical werd hij algemeen directeur van natuur- en milieuorganisatie IVN. Ook hier bewijst zijn hr-achtergrond zijn waarde. ‘De urgentie van onze missie vraagt om het beste talent, om dagelijkse topprestaties.’

‘Hrm gaat over mensen in hun kracht brengen’

Volgens Jelle de Jong (43) moet een algemeen directeur in de eerste plaats een goede p&o'er zijn. ‘Ja, want een organisatie is in essentie een platform voor mensen om gezamenlijk aan een doelstelling te kunnen werken. Succesvolle organisaties zijn in staat om de juiste mensen aan te trekken en te behouden, het talent en de passie van mensen te mobiliseren, en hen zich te laten verbinden met de doelstellingen van de organisatie. Om energie te genereren en te laten stromen. Om vanuit dienend leiderschap continu voeding te geven aan een gemeenschappelijk waardesysteem (cultuur). Goed hr-beleid is hiervoor van wezenlijk belang. Dergelijk beleid gaat over weten (iedereen begrijpt welk gedrag optimaal bijdraagt aan de hogere doelstellingen), willen (medewerkers staan hier achter omdat ze het begrijpen en voorbeeldgedrag om zich heen zien) en kunnen (medewerkers krijgen de bevoegdheden, informatie en vaardigheden om volwaardig bij te dragen). Structuren, procedures, systemen en werkprocessen zijn ondersteunend hieraan en faciliterend voor mensen. Deze zaken hebben als belangrijkste doel duidelijkheid te scheppen. Hierdoor kunnen mensen vernieuwen en excelleren binnen afgesproken kaders.'

Verlegen jongetje
Voor De Jong zijn er drie factoren die bepalen of iemand een excellente p&o'er is. ‘De eerste heeft te maken met persoonlijke ontwikkeling. Heb je voldoende zelfacceptatie en zelfvertrouwen kunnen verwerven om echte belangstelling voor anderen op te kunnen brengen? Om een goed contact te hebben met je emoties en je intuïtie? Om ook anderen uit te nodigen zich kwetsbaar op te stellen en zich echt te verbinden met hun collega's?'
‘Zelf was ik vroeger een verlegen en onzeker jongetje dat vooral heel veel met zijn neus in de boeken zat. Ik voelde mij kwetsbaar en heb onbewust gedacht: ze kunnen mij geen pijn doen want ik voel niks en ik heb niemand nodig. Dat is nogal wat voor een klein jongetje. Later bij Shell en Boer & Croon was ik soms erg verlegen en soms ook erg bewijzerig. Altijd was ik bezig met "wat vinden ze van mij?". Toen ik halverwege de dertig was, ben ik in een traject van versnelde persoonlijke ontwikkeling gekomen waardoor ik mezelf meer ging accepteren. Ik werd hierbij geïnspireerd door een aantal prachtige voorbeelden, zoals Marieke de Vrij, Phil Lane en Herman Wijffels. Daardoor kwamen plotseling veel dingen (verbinding, verantwoordelijkheid, succes) naar me toe, die toen ik er zo mijn best voor deed steeds leken te ontsnappen. Persoonlijke ontwikkeling leidt vaak tot meer balans tussen je mannelijke en vrouwelijke energie, met als resultaat steeds meer "zachte kracht" die moeilijk te weerstaan is.'
‘Een tweede factor van belang voor excellente p&o'ers is naar mijn mening dat je je echt kunt verbinden met de missie en doelstellingen van de organisatie. Dat je je kunt inleven in met name het dagelijkse werk van mensen die met klanten werken. De essentie van p&o is om mensen te helpen zich te gedragen op een manier dat er onderscheidend vermogen voor klanten ontstaat. Als je dat kunt, word je een echte businesspartner en zul je veel acceptatie ervaren van collega's in de lijn.'
‘Ten derde is het uiteraard van belang dat je vakmanschap meebrengt. Een goede p&o'er weet marketinginzichten te verwerven met personeelswerving. Opleidingen weet de professional te verbinden met het echte werk. Hij raakt niet verstrikt in bureaucratische competentiesystemen, maar maakt wel pragmatische en concrete gedragsomschrijvingen die leiden tot onderscheidend vermogen. Een goede p&o'er kan de tirannie van de urgentie doorbreken om de meeste tijd te besteden aan zaken die wezenlijk van belang zijn.‘

Innerlijk kompas
Maar wat heeft IVN dan kunnen leren van De Jong als voormalige hr-directeur van een commerciële organisatie? ‘Ik ben hier terechtgekomen door volstrekt te vertrouwen op mijn innerlijke kompas. IVN is de grootste organisatie in Nederland op het gebied van natuur- en milieueducatie. Er werken 130 beroepskrachten en 18.000 vrijwilligers. Onze missie is het bijdragen aan een duurzame samenleving door mensen te betrekken bij natuur en milieu. Door mensen te raken in hoofd, hart en handen, hen te laten leren van de natuur en hen te motiveren tot milieubewust handelen. Om steeds meer mensen in te laten zien dat deze fase van ongelooflijk snelle menselijke groei en evolutie enorme voordelen, maar ook grote bedreigingen met zich meebrengt. Dat het een gigantische inspanning van ons allemaal gaat vragen om ook de toekomstige generaties te laten genieten van een prachtige aarde, frisse lucht, schoon water en goed voedsel. Er is dus een enorme betekenis intrinsiek verbonden met het dagelijkse werk bij IVN. Maar toch lijkt de lat er lager te liggen en is de productiviteit minder hoog dan bij Tempo-Team, Boer & Croon of Shell. Dat is niet goed. De urgentie van de missie vraagt om het beste talent van Nederland, om dagelijkse topprestaties.'
‘Mijn bijdrage als algemeen directeur begint ermee om onze rol, onze bijdrage te verhelderen en daarmee de strategie aan te scherpen. Vervolgens is het mogelijk om steeds helderder te maken wat er wordt verwacht van medewerkers. De kunst is om hierover geen compromissen te sluiten en tegelijkertijd respectvol te zijn naar wat er is en de verbinding aan te gaan. Dat vind ik erg moeilijk en vaak lukt het mij niet goed genoeg. Maar het is niet for lack of trying.'

Verbinding
Concluderend zegt De Jong: ‘Hrm gaat over mensen in hun kracht brengen.' Maar hoe doe je dat als hr-afdeling op een goede manier? ‘Goede p&o'ers maken, zoals eerder gezegd, een behoorlijke persoonlijke ontwikkeling door. Die stelt hen namelijk in staat om ten eerste te herkennen waar mensen, teams of organisaties minder in hun kracht staan. En een gezonde basis van zelfacceptatie brengt ook de moed met zich mee om dat vervolgens aan de orde te stellen: putting the fish on the table. Iedere verandering begint immers met weten. Waar zit het ontwikkelpotentieel in de cultuur?'
‘Tempo-Team bijvoorbeeld had twee enorme kwaliteiten: tempo (daadkracht, actiegerichtheid) en team (warmte, verbinding en trots). Achter een berg ligt ech-ter vaak een vallei. De valkuil van tem-po is een hoog kip zonder kop-gehalte. En warmte zonder scherpte leidt niet tot topprestaties. Cultuur is voor Tempo-Team als grote uitzendorganisatie de ba-sis van het onderscheidend vermogen. De intercedenten maken het verschil. Cultuurontwikkeling is dus van essentieel be-lang, maar ontstaat alleen als gevolg van persoonlijke en teamontwikkeling. Dan is het van belang om, samen met excellente opleidingspartners, orga-nisatiebrede veranderprogramma's te ont-werpen waarin de algemeen directeur voorop gaat, die verbonden zijn met de strategie en tegelijkertijd heel dicht bij mensen komen. Binnen Tempo-Team is dat goed gelukt. In vijf jaar verdubbelden de omzet en winst. Medewerker- en klanttevredenheid namen verder toe.'
Voor De Jong speelt spiritualiteit ook een rol in zijn werk. ‘Spiritualiteit is voor organisaties een lastig begrip. Ik las pas Leven in verbinding, het boek van Irene van Lippe (prinses Irene, red) en Matthijs van Schouten. Hierin definiëren zij spiritualiteit in essentie als verbinding. Verbinding met jezelf, verbinding met collega's, verbinding met klanten en leveranciers, en verbinding met de samenleving. Voor mij persoonlijk hoort daar ook verbinding met het hogere bij. In mij manifesteert zich dat als een geweten en een innerlijke stem die mij op het rechte pad houdt. Een organisatie die dit wakker kan maken in mensen doet meer dan winst maken met goede producten, die maakt deze wereld een beetje lichter.'

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels