nieuws

5 grote fouten tijdens sollicitatiegesprek

Instroom

5 grote fouten tijdens sollicitatiegesprek

Ga niet eerst twintig minuten vertellen over de eigen organisatie en vraag niet naar iemands werkervaring. Dat is zonde van de tijd. Welke vragen moeten wel aan bod komen tijdens een sollicitatiegesprek?

Het traditionele sollicitatiegesprek moet op de schop, betogen organisatie-adviseurs Nanette Hagedoorn en Monique Hampsink in hun boek Goed geselecteerd dat oktober 2011 is verschenen.
Wat gaat er mis en wat zou u wel moeten doen volgens dit duo?

1. De focus ligt te veel op de informatie over een bedrijf en de kennis en ervaring van de sollicitant. "Het gros van de sollicitatiegesprekken staat in het teken van zoveel mogelijk vertellen over het bedrijf. Daar nemen HR-medewerkers soms wel 20 minuten voor," vertelt Hampsink. "Daarnaast besteden ze een aanzienlijk deel van de tijd aan het bespreken van de kennis en ervaring van de sollicitant en het stellen van kritische vragen daarover. Ze slaan hier de plank volledig mis. Via de website is de meeste informatie over de organisatie al bekend bij de sollicitant en ook is de sollicitatiecommissie al op de hoogte van de kennis en ervaring van de sollicitant. Kijk maar in het CV."
Hoe het anders kan, vertelt Hagedoorn: "Begin met een frisse vorm. Leg een serie kaarten met afbeeldingen op tafel en vraag waarmee de kandidaat zich identificeert. Laat ook zien wie jij bent door hetzelfde te doen. Zo leert de sollicitant ook het bedrijf kennen."

2. Doorbreek de comfortzone van een sollicitant. Maar doe het voorzichtig.
"Stel dat een bedrijf iemand zoekt die de samenhang in een team versterkt," aldus Hampsink. "Gewoon vragen of iemand dat kan, is mogelijk, maar je krijgt dan veelal een verantwoord antwoord. Een andere mogelijkheid is om iemand een serie keuzes voor te leggen, zoals: ben je iemand van de grote lijnen of de details? De snelheid van zijn antwoord en de mogelijke twijfel vormen plezierige kapstokken om door te praten. Op deze wijze stelt iemand zich gemakkelijker open. Het gesprek gaat dan de diepte in." Het is natuurlijk wel zaak deze communicatievorm uit te leggen, voegt het duo er aan toe. Iemand moet er niet van schrikken.

3. Stoelen rond een tafel zijn verre van ideaal.
Normaal gesproken wordt een sollicitant in de kamer van de manager of die van de HR-professional geïnterviewd. Dat kan een gemiste kans zijn, menen Hampsink en Hagedoorn. De tweede: "Als een ruimte heel klein en benauwd is, kan iemand zich heel beklemd voelen. Dat werkt niet productief. Maar ook een open ruimte waar veel mensen langskomen, kan lastig zijn. Denk na over het doel van het gesprek en kies daar de ruimte bij. Wil je dat iemand kan presenteren, kies dan een ruimte waarin iemand op kan staan en op zekere afstand van jou een verhaal kan presenteren."
Verder is het belangrijk te overwegen of een tafel nodig is. Hampsink: "Een tafel houdt veel informatie tegen. Als iemand vertelt dat hij heel zeker is, is het plezierig te zien of hij niet zenuwachtig met zijn voet wiebelt."

4. Lichaamstaal wordt vaak vergeten.
Om te weten of iemand een baan leuk echt leuk vindt, zo zeggen beide organisatieadviseurs, is het goed naar de houding en ogen kijken wanneer je vraagt wat de sollicitant het leukste vindt van de functie. "Beginnen de ogen te stralen, dan heeft iemand er echt zin in", aldus Hagedoorn.

5. Maak geen examen van het gesprek.
Hagedoorn: "Je kunt natuurlijk allerlei scherpe vragen formuleren en iemand zodoende in het nauw drijven, maar je moet je afvragen of dat de manier is waarop je iemand informatie wilt ontfutselen. Ik maak vaak mee dat een sollicitant na afloopt zegt: ik weet niet of ik de juiste antwoorden heb gegeven. In zo'n geval heeft de sollicitatiecommissie zijn werk niet goed gedaan. Het gaat er om dat sollicitanten goed kunnen laten zien wie ze zijn. En dat een werkgever goed bekijkt of dat is wat hij zoekt. En visa versa."

 

Reageer op dit artikel