nieuws

Hoe bereidt de recruiter zich voor op de toekomst?

Instroom

Grote veranderingen op de arbeidsmarkt, de vergrijzing op de stoep en de economie die volgens het Centraal Planbureau na 2012 weer aantrekt. Hoe bereidt recruitment zich voor op de toekomst?

Hoe bereidt de recruiter zich voor op de toekomst?

Bas Schreurs, vicevoorzitter van netwerk Recruiters United, geeft advies hoe de recruiter zich het best kan opmaken voor de periode na de crisis.

In wat voor situatie bevindt de recruiter zich nu?
‘Een lastige. Er hebben in een korte tijd natuurlijk een hoop veranderingen plaatsgevonden op de arbeidsmarkt: er komen steeds meer flexibele contracten, bedrijven gaan -al dan niet gedwongen door de crisis – een andere richting op, en ontslaan aan de ene kant werknemers terwijl ze aan de andere kant op zoek zijn naar personeel met andere kwalificaties. Tegelijkertijd is de vergrijzing nu echt ingezet; een groot aantal ouderen verlaat de arbeidsmarkt. Nu kan een groot deel van die markt nog vervangen worden door jongeren, maar in de toekomst zijn ook de oudere werknemers hard nodig. Maar zij hebben andere eisen, ervaringen en competenties. Kortom: strategische personeelsplanning is steeds meer nodig.'

Als de arbeidsmarkt straks weer aantrekt, wat betekent dat dan voor recruiters?
‘Zij moeten dit soort veranderingen signaleren en zó kunnen vertalen naar hun opdrachtgevers dat die daarop kunnen inspelen om succesvol te blijven. Als een werkgever vraagt om IT´ers met specifieke kwalificaties, maar die zijn helemaal niet beschikbaar op de arbeidsmarkt, dan moet de recruiter hem tijdig kunnen adviseren over mogelijke alternatieven. Zoals zelf mensen opleiden of de eisen bijstellen.
Ook moeten recruiters de specifieke wensen en behoeftes van de doelgroep signaleren. Wanneer de arbeidsmarkt weer echt aantrekt, hebben werkgevers de kandidaten niet meer voor het uitkiezen. Ze zullen veel meer aan hun zichtbaarheid moeten doen, zich op een authentieke manier profileren en zorgen dat hun aanbod op alle terreinen aansluit bij de eisen van de markt. De recruiter moet in de employer branding-strategie een belangrijke rol spelen: hij staat altijd in contact met de arbeidsmarkt, weet wat voor eisen die stelt en weet hoe de organisatie zich kan onderscheiden van haar concurrenten.'

Hoe kunnen zij zich op die signalerende rol voorbereiden?
‘Op onze bijeenkomsten spreek ik veel recruiters die worstelen met al deze veranderingen. Vroeger plaatsten ze vacatures op bijvoorbeeld een vacaturesite en was het wachten op reacties; het ‘post and pray-tijdperk'. Maar die tijd is al lang voorbij. Ze moeten zich veel actiever gaan richten op de stap die daaraan vooraf gaat: uitzoeken wie de doelgroep is, waar deze zich bevindt, welke media die gebruikten welke technieken ze daarop kunnen inzetten. Het medialandschap is met de komst van social media ook veel diverser en complexer geworden. Pas als je de markt goed kent, kun je de juiste boodschap vormen en het juiste middel inzetten. Taak dus voor de recruiter om goed op de hoogte te blijven van die arbeidsmarkt en zich daar waar nodig in bij te scholen. Als de markt straks weer aantrekt zullen ze wel moeten: in de toekomst heeft de doelgroep veel meer keuze uit werkgevers.'

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels