nieuws

Zo neemt u flexwerkers mee in uw SPP

Instroom

De flexibele schil vervult vaak een ad hoc behoefte. Toch loont het om deze ook mee te nemen in strategische personeelsplanning. Hoe doet u dat?

Zo neemt u flexwerkers mee in uw SPP

De meeste organisaties huren flexkrachten in als gevolg van een ad hoc behoefte. ´We hebben nú iemand nodig, dus huren we maar iemand in.´ De flexibele schil wordt zelden meegenomen in de strategische planning. Dat betekent namelijk dat u bewust de keuze moet maken voor de inhuur van externen op bepaalde posities in bepaalde perioden. Maar waarom zou u dat doen, en belangrijker: hóé doet u dat? Michel Verdoold, directeur HRM en Karen Daleboudt, Manager Learning & Talent Development bij detacheringsbureau voor hoogopgeleiden Yacht, leggen uit.

Vlootschouw van flex

Een jaarlijkse ‘vlootschouw’ van alle medewerkers maakt een belangrijk onderdeel uit van strategische personeelsplanning. Die vlootschouw dient meerdere doelen. In het kader van leiderschapsontwikkeling is dit namelijk een praktische manier om overzicht te krijgen over de verschillende groepen medewerkers die de organisatie binnen heeft. Want heeft u voldoende (high) potentials in huis om de toekomstige behoefte aan managers en professionals op cruciale posities te vervullen? En welke kennis en vaardigheden mist u nog en zoekt u dus buiten de deur?
In de meeste organisaties worden alleen ‘vaste’ medewerkers meegenomen in deze vlootschouw. Onder vast worden dan de medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd en in sommige gevallen ook bepaalde tijd meegenomen. Maar als het gaat om de flexibele schil ligt dat anders. Een organisatie zal niet gauw de zzp‘ers of gedetacheerde interim-professionals meenemen in een vlootschouw.

Voordelen van flex in SPP

Toch is er veel voor te zeggen om dat wel te doen. Zo krijgt u, wanneer u de flexibele schil meeneemt in de jaarlijkse vlootschouw, een goed totaalplaatje van uw personeelsbestand en kunt u preciezer plannen om overschotten en tekorten aan menskracht te vermijden. Ook kunt u de focus op de core business houden van de organisatie wat betreft investeringen op doorgroei en geeft het strategisch plannen van flex structuur voor de borging van kennis die de externe krachten meebrengen in de organisatie. Ten slotte houdt u bewust toegang tot de arbeidsmarkt op een aantal deelgebieden.
Het belang mag duidelijk zijn, maar hoe neemt u flexkrachten praktisch mee in uw toekomstplannen? Hieronder drie aandachtspunten voor de vlootschouw:

1. Spreek een helder proces af

Dat kan bijvoorbeeld door uzelf jaarlijks de volgende vragen te stellen:

1. Wat heeft u nodig qua mensen? (bijvoorbeeld gekoppeld aan het budgetproces)
2. Wat heeft u al in huis? (dat is dus de vlootschouw)
3. Wat is het gat tussen benodigde en beschikbare menskracht?
4. Heeft u de betreffende kennis en vaardigheden structureel nodig? Zo ja, dan betreft het de vaste medewerkers. Zo niet, dan gaat het over de flexibele schil.

2. Houd de doelgroepen apart in de vlootschouw

Daarnaast is het raadzaam om de jaarlijkse vlootschouw uit te breiden met de flexibele schil van de organisatie, maar de doelgroepen wel apart te houden. Voor vaste medewerkers is het logisch dat talent management plaatsvindt op basis van de uitkomsten van de vlootschouw. Zo kan bijvoorbeeld een doel worden gesteld voor het percentage interne benoemingen op managementposities. Bij Yacht geldt hiervoor een doelstelling van 80 procent.
Voor de flexibele schil zal de doelstelling van het ontwikkelen en bijscholen van mensen anders liggen. Professionals moeten hun permanente educatie natuurlijk in de gaten houden. Zzp’ers regelen hun opleidingen vooral zelf, terwijl gedetacheerde interim-professionals dit zullen proberen te regelen via het detacheringsbureau. Hierbij ligt de nadruk dus op de inzetbaarheid van de professionals. Zij moeten zorgen dat hun kennis en vaardigheden blijven matchen met wat de arbeidsmarkt van hun vraagt.

3. Gebruik dezelfde beoordelingssystematiek voor vast en flex

Ten slotte is het handig om dezelfde systematiek te gebruiken voor de vlootschouw van zowel vast en flex. Een veelgebruikte methode is bijvoorbeeld het ‘9-box’ model. Hierbij worden prestatie en potentieel tegen elkaar afgezet. Medewerkers worden ingeschat of ze laag, gemiddeld of hoog scoren op deze twee factoren. Zo ontstaat een matrix van negen vakken.
De vraag is wel hoe u deze factoren moet gaan meten. Voor de factor prestatie kunt u bijvoorbeeld de beoordeling van het afgelopen jaar (of jaren) gebruikten. Maar de meting van de factor ‘potentieel’ kan verschillen tussen vast en flex. Zo zijn internationaal veelgebruikte potentieelfactoren voor leiderschapsontwikkeling: ‘drive’, ‘influence’ en ‘judgement’. Deze factoren blijken onderscheidend te zijn voor het doorstromen van talent naar managementposities. Bij Yacht hanteren we voor interim-professionals de factoren flexibiliteit (houding), soft skills (vaardigheden) en hard skills (kennis). Die factoren zijn bepalend voor de inzetbaarheid van een interim-professional. En die benodigde inzetbaarheid is cruciaal voor de persoon zelf, de inhurende organisatie en de detacheerder!

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels