nieuws

3 verstopte HR-tips uit Big Data

Instroom

Relevante HR-info zit vaak verstopt in de enorme berg HR-data. 3 interessante conclusies die u uit Big Data kunt trekken.

3 verstopte HR-tips uit Big Data

Elke P&O-afdeling die zijn HR management enigszins op orde heeft, zit inmiddels op een aardige data-berg. Dat geldt vooral voor organisaties die al jaren geleden zijn overgeschakeld op eHRM en sindsdien alle meetgegevens hebben bewaard. Denk aan de scores die uit selectie-instrumenten zijn gerold op bijvoorbeeld intelligentie- en persoonlijkheidstests, aan opleidingstrajecten die werknemers hebben gevolgd, salarisverhogingen die hen zijn toegekend en de uitkomsten van beoordelingsgesprekken. Zeker grotere organisaties bezitten daardoor een schat aan informatie, waaruit interessante conclusies zijn te trekken mits de juiste vragen worden gesteld.

Vier voorbeelden op een rij:

– Sollicitatie
Onderzoek door het Amerikaanse HR-onderzoeksbureau Evolv laat zien dat de browser waarmee een sollicitatieformulier wordt ingevuld iets zegt over de sollicitant: mensen die browsers gebruiken die speciaal moeten worden geïnstalleerd – zoals Firefox op een Windows machine – presteren beter en veranderen minder vaak van baan.

– Selectie
“Deloitte is continu op zoek naar schaars toptalent voor onze verschillende consultancy-takken,” projectmanager Recruitment Intelligence & Systems Martijn Kriekaard van Deloitte. Ongeveer twee jaar geleden besloot het adviesbedrijf de eigen HR-data beter inzichtelijk te maken. Dat had allerlei redenen. Kriekaard: “De rapportage-mogelijkheden van veel HR-systemen is beperkt. Vroeger hielden recruiters daarom zelf soms lijstjes bij, bijvoorbeeld in Excel.” Tegenwoordig is dat niet meer nodig. ‘We kunnen over elke stap van het recruitmentproces gedetailleerd rapporteren aan onze recruiters en interne klanten, vanaf het eerste gesprek tot aan de assessment-ronde.’
Maar het nut van big data gaat volgens Kriekaard verder dan betere rapportage-mogelijkheden. Zo wordt het mogelijk om beleidskeuzes te kwantificeren: “Een voorbeeld hiervan is onze sourcingmix. Uit een analyse bleek dat voor bepaalde vacatures onze eigen medewerkers het meest effectieve en efficiënte wervingskanaal zijn. Daarom zetten we nu zwaarder in op referral. Dat levert de organisatie met minder moeite en tegen lagere kosten toch een hogere kwaliteit kandidaten op. Of die werkwijze inderdaad effectiever is, kun je dankzij integrale HR Analytics met cijfers onderbouwen.”

– Verloop
“Het aantrekkelijke is dat je strategisch HR-beleid er meteen handen en voeten mee kunt geven,” aldus Alette Ducro, directeur van PiCompany. Ze geeft het voorbeeld van een groot advocatenkantoor dat wilde weten waarom de laatste tijd meer advocaat-stagiairs afhaakten voordat ze de drie jaar van hun traineeship hadden afgerond. Het kantoor schakelde de hulp van PiCompany in, dat de advocaat-stagiairs tijdens hun sollicitatie had getest. De opdracht was om te onderzoeken welke persoonskenmerken ervoor zorgden dat talentvolle jonge stagiairs hun carrière elders voortzetten. “We hebben de intelligentie- en persoonlijkheidsscores naast de gegevens over het personeelsverloop gelegd. Toen bleek dat vooral extraverte jonge advocaten de organisatie hadden verlaten.” Heel jammer, want volgens Ducro is juist extraversie een gewenste eigenschap voor een advocaat:  “Binnen het vak zijn communicatie en relatie-management essentieel.” Toen het advocatenkantoor eenmaal zwart op wit had dat juist dit type advocaat-stagiairs een groter risico liep om vroegtijdig de organisatie te verlaten, kon het een gericht personeelsbeleid starten. “In het vervolg krijgen extraverte trainees meer aandacht. Vinden ze hun werk misschien te saai, te weinig uitdagend? Het betreffende advocatenkantoor wordt strak geleid. Krijgen de trainees er wel voldoende ruimte om eigen initiatieven te ontplooien? Als je deze mensen wilt behouden, moet je met ze in gesprek blijven. Je moet continu de vinger aan de pols houden.”

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels