nieuws

6 cao-valkuilen: trapt u erin?

Instroom

Wat zijn de meest voorkomende fouten bij het gebruik van de cao? 6 valkuilen voor HR.

6 cao-valkuilen: trapt u erin?

De cao is voor HR niet het makkelijkste document om mee te werken. Niet zelden beroept HR zich op verstreken cao’s of geeft een geheel eigen draai aan een cao-bepaling. Het verkeerd gebruiken van de collectieve arbeidsovereenkomst zorgt dan ook regelmatig voor arbeidsconflicten. En dat kan u voor zijn!
In samenwerking met Stëffan de Jong, arbeidsrechtadvocaat bij Sterc Arbeidsrechtadvocaten en docent voor de specialisatieopleiding Masterclass CAO-recht, zetten we de belangrijkste valkuilen voor u op een rij.

1. De werknemer is niet gebonden aan een cao

Regelmatig gaan werkgevers er klakkeloos vanuit dat er een cao van toepassing is op hun werknemers, zonder dat deze voor de sector algemeen bindend verklaard is in de sector, in de arbeidsovereenkomst wordt genoemd, of zonder dat medewerkers lid zijn van een vakbond. Dat kan problemen opleveren wanneer een werkgever de werknemer wil houden aan in de CAO opgenomen nadelige regels. Neem de proeftijd in de cao. Als de in de cao opgenomen proeftijd (>PW De Gids Vakbase) niet geldt omdat de werknemer niet aan de cao is gebonden en de samenwerking valt tegen, dan zit de werkgever voorlopig toch aan de werknemer vast.

TIP: Lees hoe u bepaalt of uw personeel onder de bedrijfstak-cao valt op PW De Gids Vakbase.

2. De cao-bepalingen worden niet afzonderlijk getoetst

Als de werknemer gebonden is aan een geldige cao, mag van de cao niet worden afgeweken. In elk geval niet ten nadele van de werknemer. Werkgevers gaan hier echter vaak de fout in. Een goed voorbeeld hiervan is een weekendtoeslag. Als de cao recht geeft op die toeslag, dan mag de werkgever de toeslag niet achterwege laten en ‘compenseren’ met een loon van bijvoorbeeld 150 procent.
In de praktijk willen werknemers zo’n regeling vaak best accepteren. Maar werkgever en werknemer kunnen nooit écht afstand doen van de cao-bepaling: zij blijven eraan gebonden. En dat komt vaak aan het licht na het ontslag of bij een arbeidsconflict. Een werknemer kan namelijk tot vijf jaar terug achterstallig loon – en toeslagen – terugvorderen. De uitkomst bij een rechter kan dan zijn: én het hogere loon, én alsnog de toeslag.

3. De cao is niet meer geldig

In de praktijk gaan veel werkgevers ervan uit: ‘er is een cao’. HR is zich niet altijd bewust van de formele status van de cao, en of die automatisch afloopt dan wel wordt verlengd. Volgens de AWVN lopen er dit jaar 500 cao’s af en wachten 200 daarvan nog op vernieuwing. Dat kan voor vervelende verassingen zorgen wanneer een werkgever een beroep doet op de cao, die al is afgelopen.
Veel cao’s worden niet automatisch verlengd. Ga dus na of de cao die van toepassing is op uw personeel automatisch wordt verlengd dan wel afloopt, en zet desnoods de datum in uw agenda. Ook als uw cao automatisch wordt verlengd en u van cao wilt wisselen. Vergeet u die op te zeggen? Dan zit u na de verlengingsdatum automatisch weer een jaar vast.

4. Het verschil tussen minimum en standaard cao-bepalingen is niet bekend

Van minimum cao-bepalingen mag worden afgeweken in het voordeel van de werknemer. Van standaard-bepalingen niet, in geen enkel geval. Een voorbeeld. Als er in de cao staat dat een werkweek 36 uur betreft, dan mag een werkgever de werkweek niet aanpassen naar veertig uur. Ook niet als het bedrijf in slecht weer verkeert en de ondernemingsraad en het voltallige personeel daarmee akkoord gaat. Dat gaat nog wel eens mis. Als de vakbond daar lucht van krijgt, dan kan deze de werkgever voor de rechter slepen.

5. De cao heeft nawerking

Als een cao afloopt maar de arbeidsovereenkomst loopt door, dan blijven de ‘oude arbeidsvoorwaarden’ uit de gewezen cao geldig. Oftewel: deze bepalingen hebben ‘nawerking’. Stel dat uw cao per januari 2015 afloopt maar de medewerker is nog steeds in dienst, dan blijven de oude arbeidsvoorwaarden – cao-bepalingen – geldig, omdat ze onderdeel zijn geworden van het arbeidscontract.
Kiest de werkgever voor een nieuwe cao, dan is deze dus niet automatisch geldig voor het volledige personeel. Van medewerkers die nieuw in dienst treden kan worden verwacht dat ze akkoord gaan met de cao, maar de ‘oude’ werknemers hoeven dat niet te doen. Als zij niet tekenen voor de nieuwe cao, lid worden van een vakbond of als de cao niet algemeen verbindend wordt verklaard voor de hele sector, blijven de oude cao-bepalingen gelden zolang het contract voortduurt. Bij medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd zult u dus in onderhandeling moeten gaan.

6. Onduidelijke bepalingen worden naar eigen interpretatie ingevuld

Aan een wet kleeft doorgaans een hele voorgeschiedenis: het gaat door de Eerste en Tweede Kamer, er wordt over gedebatteerd door de politiek. Bij een cao ligt dat anders: de voorgeschiedenis en het hoe en waarom van de bepalingen zijn bij werkgever en werknemer doorgaans niet bekend.
Hoe leg je onduidelijke cao-bepalingen (>PW De Gids Vakbase) dan uit? Bij sommige cao’s wordt een toelichting gepubliceerd, maar lang niet bij allemaal. Volgens de wetgever moet er bij cao-bepalingen in dat geval worden uitgegaan van de tekst: die moet ‘grammaticaal’ worden uitgelegd. Dat kan lastig zijn wanneer werkgevers dreigen er een eigen interpretatie aan te geven, bijvoorbeeld als een toeslagregeling onredelijk lijkt. Toch blijft sec de tekst leidend. Ontstaan er daardoor conflicten? Dan biedt in sommige gevallen een cao-geschillencommissie uitkomst. Anders wordt het een taak voor de rechter.

 TIP: Werk uw cao-kennis bij en bestel het boek CAO’s in 100 vragen in de PW De Gids Webshop. 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels