nieuws

SPP: wanneer bent u te laat?

Instroom

Voor SPP is er een urgente aanleiding nodig. Maar wanneer bent u al te laat? 

SPP: wanneer bent u te laat?

Wanneer er een urgente aanleiding is, begint u met Strategische Personeelsplanning (SPP). Te laat beginnen betekent onrust in de organisatie. Maar wat is urgent? En: wanneer bent u al te laat?

SPP bij Vergrijzing

Een vergrijzend personeelsbestand zie je natuurlijk van mijlenver aankomen. ‘En toch laten bedrijven zich er nog steeds door overvallen’, zegt Charissa Freese, onderzoeker bij het departement HR Studies bij Tilburg University. Zeker in het onderwijs. Freese doet onderzoek naar strategische personeelsplanning bij bedrijven en kent een voorbeeld van een middelbare school waarbij het ontbreken van een langetermijnplan hen bijna de kop koste: ‘De school deed het jarenlang zeer goed bij de inspectie, tot het moment dat er een hoop ervaren leerkrachten met pensioen gingen. Binnen zes jaar ging de kwalificatie van ‘goed’ naar ‘matig’. De school had het personeel in cohorten aangenomen, en die stroomden op dezelfde manier uit. Nieuw personeel inwerken kost tijd en er waren te weinig ervaren leerkrachten over om dat te doen. Daardoor had de nieuwe workforce meer tijd nodig om zich voor te bereiden en liep de werkdruk op.’
Freese ziet in haar onderzoeken dat eigenlijk het enige moment waarop leidinggevenden het nut van SPP inzien, als er ineens een gat in de bezetting ontstaat, bijvoorbeeld als veel medewerkers tegelijk met pensioen gaan, of er heel veel mensen ontslag nemen of ziek worden. Ook al is SPP grotendeels een taak voor de leidinggevenden – zij weten ten slotte waar hun afdeling heen moet en welke mensen daarvoor nodig zijn – toch zal HR de eerste aanzet moeten geven, meent Freese. ‘Voor HRM’ers is SPP meer ‘dagelijkse kost’ dan voor leidinggevenden; HR ziet de urgentie en wil vaak wel. Maar toch, je vraagt nogal wat van leidinggevenden: die moeten er al snel een aantal dagen voor uittrekken en het is voor hen lastig om die uren vrij te maken.’ 

SPP bij overname

Een overname is hoe dan ook een urgente aanleiding, maar het ligt eraan hoe de bedrijven samen gaan hoe de strategische personeelsplanning moet worden ingestoken. Wordt het ene bedrijf in de ander geschoven – wat bijvoorbeeld gebeurt in de bankenwereld –  dan moet daar een eerlijke verdeling komen van de twee personeelsbestanden. Vooral managers hebben dan voor hun baan te vrezen, want die heeft het bedrijf op dat moment dubbel. Dan is het volgens Freese goed om te kijken welke richting het bedrijf in de toekomst inslaat: waar moet het MT aan voldoen en welke managers komen daar het dichtst bij in de buurt?
Freese: ‘Maar ook hier geldt: wacht je tot het moment zelf om bedenken welke strategie en competenties de organisatie nodig heeft, dan wordt de discussie gedomineerd door persoonlijke belangen. Zeker omdat het management nauw betrokken is bij het uitwerken van SPP: de keuze welke personen er behouden moeten worden, is dan niet meer objectief.’

SPP bij reorganisatie

Voor een reorganisatie geldt eigenlijk hetzelfde als bij een overname: gaan HR en management pas op dat moment aan de slag met strategische personeelsplanning en de bijbehorende vlootschouw, dan is dat ongemakkelijk voor medewerkers. Freese: ‘Die denken, mijn baan staat op de tocht, jullie doen dit niet voor niets.’
Een grote universiteit draaide het tijdens een reorganisatie zelfs om: een grote subsidiepot viel weg en er moesten onderzoekers worden ontslagen. Voor de universiteit was dat juist het moment om te stoppen met SPP. Freese: ‘Er was op dat moment helemaal geen rust in de organisatie om te bespreken welke mensen in de toekomst waar naartoe zouden gaan. Dan heeft SPP’en geen zin, dat wordt paniekvoetbal.’

SPP bij verandering in bedrijfsprocessen

Dit is een hele lastige, zegt Freese. Als de bedrijfsprocessen moeten veranderen, moet het personeel natuurlijk mee ontwikkelen. Maar organisaties hebben vaak te weinig zicht wat ze qua competenties in huis hebben om beginnen met SPP: de nulmeting mist. ‘De vraag is dan: hoe weet je of het personeel wel mee kán ontwikkelen? Daar moet je je personeel heel goed voor kennen’, zegt Freese. ‘Vooral voor bedrijven die snel mee moeten kunnen bewegen met ontwikkelingen in de markt, bijvoorbeeld specifieke technologiebedrijven, is het belangrijk om aan de gang te gaan met competentiemanagement. Dat is nodig om te weten welke competenties medewerkers hebben en in welke richting ze zich ontwikkelen.’

 

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels