nieuws

HR TRENDS 2015: Anticiperen op de arbeidsmarkt

Instroom

De arbeidsmarkt ontwikkelt zich razendsnel. Voor HR de kunst om te anticiperen. Zo doet u dat.

HR TRENDS 2015: Anticiperen op de arbeidsmarkt

Voor zowel economie als arbeidsmarkt geldt de wet van vraag en aanbod. Er is geen sprake van one size fits all, iedere economie is anders en de dominante spelers verschillen. Ondanks de verschillen zijn er vier grote thema’s te herkennen die wereldwijd hun impact hebben: demografische ontwikkelingen, technologische ontwikkelingen, mondialisering en duurzaamheid.

Auteurs: Marjolein ten Hoonte en Mark de Lat van Randstad

Vanuit demografisch perspectief zien we dat zich in Nederland een leeftijdsopbouw ontwikkelt die zich kortweg karakteriseert als weinig jongeren, veel ouderen. Vanuit deze ontwikkeling is men snel geneigd te denken dat er dan tekorten ontstaan. Dit is nog maar de vraag, gezien de technologische ontwikkelingen (robotisering) of migratie van arbeid. Wel zien we nu al een matchingsvraagstuk, bijvoorbeeld in de techniek en ICT, waar wel de banen zijn maar niet de (juiste) werknemers.
Ook blijkt dat jonge mensen zich heel moeilijk een voorstelling kunnen maken van welk werk er is, wat je voor dit werk zou moeten doen en hoe je het gewenste werk kunt verkrijgen. Bij ouderen wordt al snel gesteld dat zij zich onvoldoende mee (kunnen) ontwikkelen in bijvoorbeeld nieuwe technologie. Het is echter nog maar de vraag of dit zo is.
Wel is het zo dat 10 procent van de werknemers in Nederland baanverlies vreest door de invoering van meer technologie op de werkvloer, zo blijkt uit onderzoek van Randstad. Ruim de helft (56 procent) ziet technologische ontwikkelingen op het werk eerder als kans dan als bedreiging. Deze groep verwacht een grote en groeiende invloed van moderne technologie.

Middelpunt van de wereld

De mondialisering is door technologische ontwikkelingen versneld doorgezet. De vele laagdrempelige mogelijkheden voor vinden, contact krijgen en contact onderhouden zijn daarbij essentieel. Iedere plek op de wereld is het middelpunt van de wereld geworden. Vanuit de beweging tot mondialisering lijkt ook meer en meer regionalisering te ontstaan. Door goede verbindingen te maken, ontstaan sterke en herkenbare netwerken in de regio.
We zijn ons er meer en meer van bewust dat we zuinig moeten zijn op de grondstoffen die onze aarde biedt. We experimenteren volop met wind- en zonne-energie en ontwikkelen nieuwe biobrandstoffen. Binnen de wereld van duurzaamheid wordt veelal gesproken over de drie P’s: profit, planet en people. In het denken en handelen rondom profit en planet zijn we goed op weg, maar de menskant is echter nog onderbelicht: hoe kunnen een medewerker en zijn werkgever invulling geven aan duurzaamheid? We worden straks wellicht honderd jaar oud en werken langer; hoe zorgen we er dan voor dat we fit, fris en vitaal ons werk kunnen doen?
Deze vier grote ontwikkelingen – demografische ontwikkelingen, technologische ontwikkelingen, mondialisering en duurzaamheid – leiden ertoe dat in de driehoek organisaties-individuen-instituties de oude verhoudingen meer en meer onder druk komen te staan. De sociale innovaties die vereist zijn om de veranderende wereld het hoofd te kunnen bieden, zijn niet meer in de oude arbeidsverhoudingen te vinden.

Strategische lenigheid

Deze sociale innovatie vraagt allereerst om aanpassingsvermogen. Aanpassen betekent daarbij voor organisaties flexibiliseren: werken aan strategische lenigheid en managementvernieuwing. Dit vraagt om succesvol opereren in een omgeving die voortdurend complexer en dynamischer wordt. Strategische lenigheid betekent daarbij overigens om meer dan flexibel om kunnen gaan met personeelsbezetting. Het vraagt om een integrale vernieuwing van de bedrijfsvoering. Ook wordt persoonlijke ontwikkeling steeds belangrijker. Het snelle tempo van veranderingen maakt dat werkenden en werkzoekenden hun kennis en vaardigheden voortdurend moeten blijven ontwikkelen en aanpassen. Dit vraagt eigen initiatief.
Een derde aspect aan de sociale innovatie is inclusiviteit. Hiermee moet een tweedeling in de maatschappij worden voorkomen tussen de haves en de have nots. Dat geldt voor werkenden en niet werkenden, maar is ook van toepassing op het gebied van arbeidsvoorwaarden, het vaste contract met alle voordelen van dienen de vele vormen van flexibele contracten. Hoe organiseren we groei van onze economie in plaats van uitkeringen? Hoe zorgen we ervoor dat eenieder een plek heeft en houdt op de arbeidsmarkt?

Beweeglijk

Voor HR, medewerkers en leidinggevenden liggen er verschillende uitdagingen, waarbij de toenemende beweeglijkheid van de economie als eerste opvalt. Het ene moment is er groei, het andere moment is sprake van een daling in de macro-economie waarneembaar. Daar waar we een paar jaar geleden dachten dat er grote tekorten zouden ontstaan in de zorg, zien we nu dat er op verschillende plekken in de zorg wordt gereorganiseerd. Daar waar de ICT-branche aantrekt, heeft de bouw nog een lange weg te gaan.

Loopbaanpaden

De beweeglijkheid van de economie en de daarin aanwezige deelsectoren maakt dat organisaties snel moeten kunnen anticiperen. Dit vraagt een beweging in denken en handelen van baan- naar werkzekerheid en daarmee van organisaties en medewerkers om stil te staan bij loopbaanpaden die verder gaan dan de huidige werkkring alleen. Ook is het de kunst om vanuit scenario’s adequaat en snel in te spelen op ontwikkelingen in vraag en aanbod. Verder blijft de behoefte op de Nederlandse arbeidsmarkt aan beter opgeleid en breder inzetbaar personeel stijgen.

Grijs is het nieuwe goud

Een andere uitdaging is dat organisaties afhankelijker worden van een hogere participatiegraad. Dat betekent dat participatie van vrouwen, maar ook van de oudere medewerkers, in belang toeneemt. Om in de G7- en BRIC-landen de employment gap op te vangen, is het noodzakelijk dat de participatie van 20- tot 64-jarigen stijgt van 68,5 procent nu, naar 75 procent.
Daarnaast is, om onze oudedagsvoorzieningen te kunnen financieren, in Nederland de AOW-leeftijd opgeschoven van 65 naar 67 jaar. Dit vraagt van leidinggevenden en HRM een andere houding ten opzichte van ouderen, namelijk een houding die grijs ziet als het nieuwe goud.

Technologische invloeden

Door technologische invloeden op de middenbanen ontstaat er een zogenoemde squeeze of the middle. Dit resulteert erin dat hoogopgeleiden en laagopgeleiden aan het werk zijn en bij medewerkers op mbo-niveau het risico op werkeloosheid toeneemt door verminderde vraag. Daarnaast wordt in periodes van economische crisis het vraagstuk van jeugdwerkeloosheid zichtbaar.
Het is dus voor organisatie de kunst om te kunnen anticiperen. Deze stappen kunnen daarbij behulpzaam zijn om aan de slag te gaan:

  • Creëer urgentie, commitment en eigenaarschap.
  • Vertaal de strategie naar de inzetbaarheid van medewerkers.
  • Maak een personele analyse.
  • Transitie en verandering.
  • Borging en verankering in organisatie.

MEER HR TRENDS 2015:

Meer weten over deze en andere HR Trends? Bestel het boek HR Trends 2015

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels